Transitions sociétales et travail

Par quelles évolutions – ou transitions – sociétales, les entreprises sont-elles particulièrement percutées actuellement ?

L'attention portée aux transitions numérique et écologique ne doit pas occulter les évolutions profondes qui traversent la société et donc les milieux de travail, je voudrais me concentrer ici sur 3 d’entre-elles.  D’abord, l’évolution des rapports sociaux de sexe dans la société - avec notamment l’émergence de multiples formes de féminisme, la reconnaissance progressive des identités de genre, de nouvelles formes de masculinité, ou encore la sortie du tabou des violences sexistes et sexuelles - transforme les rapports entre les femmes et les hommes à la fois dans la vie et au travail. Depuis 40 ans avec la loi Roudy, les entreprises s’investissent de manière croissante dans des démarches d’égalité professionnelle concernant la rémunération et le plafond de verre. Il leur faut aller plus loin en renforçant, par exemple, l’évaluation et la prévention des risques dans les emplois à prédominance féminine, la lutte contre le sexisme ordinaire ou le harcèlement sexuel qui minent aussi les rapports au travail et, plus largement, la recherche d’équité.

Autres évolutions d’ampleur qui impacte l’entreprise : la transition démographique et les évolutions des modes de vie. Vieillissement, recul de la natalité, diminution de la population active, recompositions familiales, immigration de travail et d’études caractérisent les évolutions des populations au travail d’aujourd’hui et de demain. En lien avec l’allongement de la vie professionnelle et l’évolution des modes de vie, les questions de santé publique percutent la santé au travail. Je pense aux troubles psychiques qui augmentent suite à la période Covid, aux problématiques d’addiction, à l’épidémie de cancer, aux développement des maladies chroniques (environ 15% des actifs avec une surreprésentation des personnes à faible revenu) – dont l’endométriose (10% des femmes en âge de procréer). Ces questions renforcent le besoin pour les entreprises de progresser fortement dans leurs pratiques d’inclusion ou de maintien en emploi pour éviter les risques de désinsertion professionnelle.

Dernière évolution majeure que je souhaite relever : c’est ce que l’on peut appeler « la décentralité du travail » avec une redéfinition de la place et de la valeur du travail à la fois dans les modèles productifs mais aussi du point de vue des individus. Pour des raisons multiples (chômage, prise de distance, perte de sens au travail en lien avec l’intensification, nouvelle hiérarchie des priorités…), le travail rémunéré apparaît de moins en moins au centre de la vie des individus avec une baisse progressive du temps de travail. Cette évolution se traduit principalement par une revendication d’autonomie dans l’organisation de l’activité professionnelle pour un meilleur équilibre avec les autres sphères de vie. Cette redéfinition de la place du travail croise une forte quête de sens au travail exprimée très largement. On la retrouve chez les jeunes à côté d'attentes "classiques" de reconnaissance, de confiance, d'autonomie et d'attentes relativement plus "nouvelles" concernant l'engagement des entreprises en matière sociale et environnementale ou encore la prise en compte par les entreprises de la singularités des personnes.

D’autres évolutions sociétales - avec des effets parfois contradictoires – seraient à citer comme l’évolution des modes d’habitat et de transport ou encore l’évolution du rapport aux institutions, le besoin de davantage de participation, de partage du pouvoir, d’engagement (à relativiser au regard de la diminution de la syndicalisation, toutefois contredite ces derniers mois…) mais je m’arrête ici.

Qu’impliquent ces évolutions pour les entreprises ?

Il me semble que ce qui caractérise le plus ces évolutions, c’est la recherche d’un nouvel équilibre entre travail et hors travail. De ce point de vue, les acteurs d’entreprise n’éviteront pas de réfléchir à l’aménagement des temps. Le sujet soulève de nombreuses questions connexes tels que les conditions du travail en mode hybride (à distance et sur site), la reconception des espaces de l’entreprise, la capacité à maintenir les collectifs de travail quand les salariés travaillent de façon davantage asynchrone. Elle invite également à repenser, au niveau de la société, les possibilités de travailler tout en se formant, de travailler tout en étant parent et/ou aidant, inscrit dans un parcours de soin, engagé etc.

Tout en maintenant un cadre et des règles au niveau du collectif, l'évolution vers des formes de management plus personnalisées pourrait constituer un autre effet de ces évolutions. Ce qui nécessite à la fois que les manageurs puissent être davantage à l’écoute des situations de chacune et chacun et qu’ils aient des marges de manœuvre pour adapter le travail. Une meilleure prise en compte des situations individuelles semble représenter à la fois un besoin et un défi en termes d’équité, avec de potentiels risques d’accroissement des tiraillements et contradictions entre les populations de l’entreprise.

Si les évolutions sociétales en cours conduisent à repenser les articulations vie-privée vie professionnelle, beaucoup d'attentes convergent pour améliorer la qualité du travail, son organisation ses condiions d'exercice, de façon à ce que les personnes au travail puissent se sentir utiles, reconnues mais aussi travailler dans de bonnes conditions et progresser - tout cela concourt à donner du sens (voir l'ouvrage de Thomas Coutrot et Coralie Perez, Redonner du sens au travail, une aspiration révolutionnaire).

Arbitrer des demandes parfois divergentes (plus de pouvoir d’achat, de meilleures conditions de travail pour les uns, plus de flexibilité, d’autonomie, pour les autres…), assurer l’équité dans les équipes, renforcer le sens du travail, prendre en compte l’ensemble des travailleuses et travailleurs… Ces différents enjeux autour des transitions en cours invitent, dans tous les cas, à développer la capacité de dialogue et la démocratie sociale et participative au travail à tous les niveaux : espaces de discussion, management, gouvernance partagée, CSE et CSA.

L’OIT (Organisation internationale du travail) met en avant les risques d’accroissement des inégalités du fait des transitions, notamment en matière de conditions de travail. Qu’en dites-vous ?

Les transitions sont potentiellement porteuses d’inégalités économiques et sociales sur de nombreux plans. La digitalisation des entreprises accroit, par exemple, les risques de désinsertion des personnes en situation d’illettrisme numérique, elle peut maintenir ou renforcer les biais de genre avec le recours aux algorithmes dans les process RH dont le recrutement, le télétravail impacte différemment les conditions de travail des femmes et des hommes, les projets d’adaptation à la crise climatique peuvent créer ou renforcer des inégalités au sein du personnel selon les métiers, les lieux de travail et de vie, les inégalités territoriales, etc.

Face à ces différents enjeux, les entreprises ont tout intérêt à élargir leurs pratiques en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à la diversité des populations. Il s’agit dans ce cadre de prendre en compte les enjeux d’égalité en matière de rémunération, de conditions de travail, de parcours professionnels, d’articulation des temps - avec une vigilance particulière vis-à-vis des effets des projets de transformation.

Mais si les transitions en cours présentent des risques d’accroitre les inégalités, ce sont aussi des occasions de les réduire en agissant dans et hors, de l’entreprise. On pourrait imaginer par exemple que le vieillissement de la population soit l’occasion de mieux reconnaître les métiers à forte utilité sociale comme ceux du soin et du grand âge. Il est intéressant de chercher à développer les projets d'entreprises qui œuvrent à développer, en interne et au sein de leur territoire, des emplois de qualité, à soutenir la coopération avec les acteurs locaux, etc. L’intérêt de croiser les enjeux d’égalité dansl'entreprise et son environnement apparait fortement à travers certains projets-pilotes. Je pense à des initiatives menées dans l’agriculture biologique visant à réduire le recours aux équipements mécanisés et montrant que la participation d’agricultrices a facilité la mise en place de changements dans les exploitations avec des effets sur la transition agroécologique mais également sur la transition sociale en termes d’égalité femmes-hommes et d’autonomisation des femmes.

Dans tous les cas, ce qui est prometteur, c’est que les évolutions et transitions en cours, notamment sur le volet sociétal, permettent de repenser la manière de travailler et de s’organiser en intégrant les enjeux de reconnaissance, d’équité, de cohabitation des différentes générations et cultures ou encore d’inclusion. L’équilibre des temps entre les différentes sphères de vie constitue un défi majeur très concret pour l’attractivité des entreprises aujourd’hui. Ces différentes dimensions concourent à cette « transition juste » qu’il faut rechercher.