S'appuyer sur l'Afest pour conserver des compétences

Cette entreprise familiale du secteur du textile, emploie une trentaine de salariés pour la production d’articles textiles finis ou non : séries (coussins, housses, rideaux …), mobilier pour les crèches, nautisme ou encore les camping-cars.

L’entreprise rencontre d’importantes difficultés de recrutement et, au regard des nombreux départs en retraite à venir, souhaite conserver son savoir-faire spécifique qui constitue le cœur de son activité. Il est attendu que l’action de formation en situation de travail (Afest) permette de formaliser le processus de transmission de ce savoir-faire tout en formant au métier de couturière machine l’une des salariées de l’entreprise actuellement opératrice-coupe. Plus largement, l’enjeu de l’Afest pour l’entreprise est, par le biais d’un parcours de formation interne formalisé, de développer une passerelle entre les métiers de « la coupe », pour lesquels l’entreprise peut actuellement recruter plus facilement, vers les métiers de « la couture », pour lesquels l’entreprise ne parvient pas à recruter.

Après s’être assuré de la volonté de la salariée et de son envie d’apprendre un nouveau métier, un organisme de formation externe est intervenu en soutien de la formatrice interne. Cette dernière est également cheffe d’équipe couture, ancienne couturière machine, et réalise les tâches basiques de maintenance machine pour ses collaboratrices.

Le parcours de formation proposé à l’apprenante se décompose en plusieurs étapes :

1. Apprendre à identifier les différents tissus et fils, leurs propriétés et spécificités
2. Préparer la machine à coudre
3. Coudre
4. En complément des compétences maîtrisées actuellement par les autres couturières machines de l’entreprise, il est ajouté l’apprentissage des opérations de maintenance machine de niveau 1.

Afin de garantir le « droit à l’essai » pour l’apprenante, l’accès aux situations réelles de travail est d’abord différé. La salariée s’exerce sur des rebus de matière première, sur des situations simulées hors production réelle. Une fois les bases acquises, les séquences de formation se sont déroulé en situation de production réelle.

Quatre principaux aménagements organisationnels ont permis les apprentissages en situation de travail :

• Les délais de production ont été, au départ, rallongés puis peu à peu réduits pour se rapprocher d’une cadence de production normale.
• La complexité des pièces à produire a été croissante.
• Les consignes de production ont évolué de la prescription technique (« Faire 32 points en surpiqure avec le fil n°20noir ») à la commande (« Réaliser 3 coussins de bateau pour ce client »).
• Des pannes ont été provoquées par la formatrice afin que l’apprenante puisse en identifier l’origine et procéder aux tâches de maintenance nécessaires.

Les séquences réflexives avaient lieu tous les matins. L’apprenante et la formatrice échangeaient dans le réfectoire de l’établissement sur le travail accomplis et les pièces réalisées. La posture de la formatrice y oscille entre évaluation et réflexivité.

A l’issue de cette formation, l’apprenante a évolué en interne et occupe les fonctions de couturière machine. Une relation de confiance est instaurée entre la cheffe d’équipe et sa nouvelle collaboratrice. L’entreprise sait qu’elle est à présent capable de recruter sur des métiers de la « coupe » des salariés ayant le potentiel d’évoluer vers la « couture » grâce au dispositif de formation que la formatrice est en capacité de mobiliser. Enfin, les différents outils produits à l’origine pour la formation : notices, plan machine, plans de montage numériques, tutoriels vidéo… ont ouvert la réflexion pour faciliter les processus de production et de contrôle qualité.