Transcription

Webmag de l'Anact : L'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Intervenants

• Christelle Caillet, Secrétaire confédérale à la CFDT et co-rapporteuse pour le CESE du rapport « Articulation des temps de vie » 
• Pascale Levet, Professeure associée IAE Lyon 3, Projet « Élargir le maintien en emploi constructeur de santé à la loupe du cancer »;
• Marlène Cheyrouze, Chercheuse en ergonomie – Université Toulouse Jean Jaurès - spécialiste en simulation organisationnelle et du temps de travail, dans le secteur hospitalier ;
• Catherine Rémy, chargée de mission Aract Hauts-de-France.

Animateur : Nicolas Fraix, responsable du département Capitalisation et développement des connaissances, Anact.

Un webinaire organisé en partenariat avec la MGEN.

Nicolas Fraix (animateur) : Bonjour et bienvenue dans ce nouveau numéro du webmag de l'Anact consacré aujourd'hui aux enjeux de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Ce numéro est réalisé en partenariat avec la MGEN et s'inscrit dans le prolongement des webinaires de la Semaine pour la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), que vous pouvez revoir en replay sur notre chaîne Webikeo. Pour rappel, ils avaient pour fil conducteur : « Manager, c'est tout un travail ! ».

Pour le numéro qui va nous occuper aujourd'hui, il faut rappeler quelques éléments de contexte majeurs : 

• vieillissement croissant de la population,
• augmentation des maladies chroniques,
• évolution des modes de vie.

Dans ce cadre, les salariés vivent des situations de vie diverses et multiples, qu'il s'agisse d'aidance, de maladie, de parentalité ou de handicap. Tous aspirent à une meilleure conciliation entre les différents espaces et temps de leur vie.

Autant de réalités souvent invisibles, parfois encore taboues, qui loin d'être périphériques, influencent pourtant directement la santé au travail et le fonctionnement des organisations. Les managers sont au cœur de ces enjeux puisqu'ils sont amenés à agir sur certains paramètres de cette équation complexe, notamment les adaptations de l'organisation et la régulation de la charge de travail.

Le sondage réalisé pour la Semaine de la QVCT a d'ailleurs révélé que 80 % des managers disent prendre en compte les difficultés personnelles de leurs collaborateurs, mais 34 % d'entre eux estiment manquer de temps pour le faire sérieusement. Cette question interroge donc plus largement l'organisation du travail et les espaces de dialogue social et professionnel.

Pour en parler et déplier les différentes facettes de ce sujet, nous avons le plaisir d'accueillir quatre invités que je présente rapidement : nous entendrons successivement Christelle Caillet, secrétaire confédérale à la CFDT et co-rapporteuse pour le CESE du rapport "Articulation des temps de vie : de nouveaux défis" publié en avril 2024. Puis nous entendrons Marlène Cherous, chercheuse en ergonomie à l'Université de Toulouse, dont les travaux portent sur l'organisation et la conception des temps de travail.

Nous entendrons également Pascal Levet, professeur associée à l'IAE de Lyon 3, qui dirige un organisme de recherche, Le Nouvel Institut, au sein duquel elle mène des travaux de défrichage et d'expérimentation autour des enjeux concernant les liens entre cancer et travail. Et enfin, nous terminerons avec Catherine Rémy, chargée de mission à l'Aract Hauts-de-France, dont les travaux portent notamment sur la prise en compte des situations d'aidance dont elle nous parlera tout à l'heure.

Pour amorcer cette édition, nous allons entendre dans un premier temps Christelle Caillet. Elle va nous faire part de la manière dont le CESE a procédé pour s'emparer de cette question, quels constats ont été faits et quelles sont leurs recommandations et préconisations. C'est à vous, Christelle.

Christelle Caillet : Bonjour et merci pour l'invitation. En octobre 2023, trois ans après le début de la crise Covid, la Première ministre de l'époque, Élisabeth Borne, a saisi le Conseil économique, social et environnemental (CESE) d'une demande d'avis sur les différentes formes d'organisation du temps de travail dans les secteurs public et privé, notamment concernant la semaine de 4 jours. Elle nous demandait d'identifier les motivations des employeurs et des travailleurs.

Il est important de souligner que cet avis a été rapporté avec les différentes composantes du monde du travail, puisqu'il a été mené conjointement par Élisabeth Tomé, issue du MEDEF, et moi-même, issue du monde syndical de la CFDT. Avant de commencer la saisine, nous avons fait plusieurs auditions exploratoires parce que nous étions convaincues que nous devions traiter ce sujet dans sa globalité.

Nous devions élargir la sphère d'analyse à l'ensemble des paramètres qui composent la vie d'un travailleur et d'une travailleuse, et non pas par le seul prisme du travail. D'autre part, nous devions élargir le sujet à d'autres organisations que la seule semaine de 4 jours.

Pourquoi en parle-t-on maintenant ? Le rapport et le sens au travail évoluent. Même si cette question n'est pas nouvelle, le confinement dû à la crise Covid a permis à l'ensemble des actifs de reconsidérer et de repenser le travail. Ils souhaitent donc travailler mieux et travailler autrement. La demande de sens est centrale et intègre de nouvelles évolutions : l'impératif de la transition écologique, l'adaptation au vieillissement de la population, et l'influence des nouvelles technologies.

À cela s'ajoute une intensification du travail qui fait émerger de nouvelles attentes en matière d'articulation des temps : l'urgence de ralentir et le besoin d'une certaine autonomie dans le travail. De plus, ce sont les conditions de vie qui ont un impact sur l'articulation des temps. En fait, les conditions de logement, les conditions de transport, les distances domicile-travail sont de plus en plus lourdes et ont des effets sur le temps libre dont chacun dispose pour se reposer et avoir des activités personnelles.

Enfin, ce sont ce que nous avons appelé les situations de vie qui influencent la possibilité d'articuler les différents temps : les situations d'aidance, les foyers monoparentaux, les personnes en situation de handicap. Elles demandent davantage d'adaptation ou de flexibilité horaire puisqu'elles sont génératrices de contraintes.

Ce sont ces trois facteurs qui ont nourri l'enquête que nous avons voulu déployer au sein du CESE pour recueillir la parole des citoyens. C'est la première fois qu'une enquête du CESE récolte plus de 10 000 participants sur ce sujet, et nous avons eu 300 propositions dans la boîte à idées. Nous avons également mené 37 auditions et 19 entretiens qui nous ont permis de mieux comprendre le sujet.

Ce qu'il ressort en premier lieu, ce qui est complètement contre-intuitif, c'est que la semaine standard de 35 heures en 5 jours n'est pas la norme du tout puisqu'elle ne concerne que 36 % des répondants, et d'autant plus qu'elle n'est pas plébiscitée. Il existe une aspiration très forte à mieux contrôler ses différents temps de vie.

La question de la déconnexion est centrale et complètement contre-intuitif également : on s'est rendu compte que 50 % des répondants demandaient à ce que le droit à la déconnexion soit davantage flexible pour qu'ils aient la possibilité de se déconnecter et de se reconnecter quand ils le souhaitent, plutôt que des horaires de travail collectifs fixes.

Le deuxième temps de l'avis concerne les préconisations. Je ne vais pas toutes vous les lister puisqu'il y en a 18, mais en tout cas, on en ressort avec deux convictions majeures. La première conviction, c’est qu'il n'est absolument pas nécessaire de modifier la loi en profondeur, mais qu'il est nécessaire de poser la question des modalités de l'articulation des temps par le dialogue social dans les organisations employeuses, qu'elles soient du secteur privé ou du secteur public. La question du temps libre et de ses composantes doit être impérativement reconsidérée.

Une des préconisations qui nous semble très importante, c'est que cette question doit être traitée sur les trois étages de la fusée du dialogue social. Au niveau interprofessionnel, il faut inscrire cette question à l'agenda social du secteur privé et des trois versants des fonctions publiques, avec l'idée d'élaborer un accord-type qui accompagne les branches, les entreprises et les fonctions publiques. Cet accord doit s'intéresser aux besoins spécifiques des salariés selon les périodes de vie, mais toujours avec une possibilité de réversibilité sur l'organisation des temps.

Ensuite, ce sont les négociations de branches et d'entreprises qui doivent être plébiscitées au plus proche du terrain : c'est la proximité qui fonctionne. Pour parler du management, la proximité c'est aussi aborder cette question sans tabou, non pas pour stigmatiser le manager, mais bien pour engager ce que nous avons appelé la révolution managériale.

Cette révolution tient en trois mesures. La première est d'élaborer, au niveau des entreprises soumises aux orientations stratégiques, un projet managérial qui engage toute la communauté de travail. Ensuite, il s'agira de préciser les moyens et les outils dont disposent les managers pour évaluer la charge de travail dans ces nouvelles organisations du temps. Enfin, il faut intégrer dans les entretiens obligatoires un échange sur la charge de travail avec une évaluation de cette dernière, car il est indispensable d'outiller les managers à cette évaluation. Bien évidemment, toutes ces mesures doivent être applicables dans les trois versants de la fonction publique.

Nicolas Fraix (animateur) : Oui, merci beaucoup Christelle. Nous voilà donc au cœur du sujet de ce webmag, à savoir comment les organisations publiques en particulier, mais également les entreprises du secteur privé, et comment les managers peuvent effectivement s'emparer de ces perspectives pour les intégrer dans leur fonctionnement.

Alors maintenant, nous allons zoomer un peu sur un exemple d'organisation pour voir comment ces enjeux et cette question de l'articulation se posent dans un secteur qui fonctionne en continu avec des contraintes bien particulières, qui est le secteur hospitalier, avec Marlène Cherous. Marlène, vous allez nous parler depuis votre terrain de thèse en ergonomie...

Marlène Cherous : Merci pour votre invitation. Je vais peut-être revenir sur le contexte de la thèse. Il y avait une demande initiale de la part de la direction de l'établissement. C'est une thèse qui a été réalisée avant le Covid, donc on était sur des enjeux différents mais qui se sont sûrement renforcés depuis.

Ce projet s'est construit autour de la reconception des temps de travail. Cela faisait plusieurs années que je travaillais sur le système horaire des 12 heures à l'hôpital, qui faisait un grand bond dans les années 2010 en France. Ce qui m'intéressait, c'était de comprendre les stratégies mises en place par les soignants pour gérer leurs vigilances pendant 12 heures.

Ma proposition a été reformulée à la demande de la direction qui s'interrogeait sur les moyens de fidéliser et d'attirer du nouveau personnel soignant dans un contexte d'absentéisme et de turnover, et de concurrence entre les établissements hospitaliers. L'idée initiale était de proposer un planning d'horaires à la carte pour favoriser ce travail d'articulation.

Pour des raisons que je n'ai pas le temps de développer, nous avons peu travaillé sur la flexibilité des plannings. Nous avons plutôt travaillé sur la question des temps de chevauchement entre les équipes de jour et les équipes de nuit. Comme vous l'avez dit, on est sur le cas particulier du travail continu, avec des patients qui ont besoin de soins 24 heures sur 24. Dans le système des 12 heures, une équipe de jour et une équipe de nuit se succèdent de manière continue.

Au moment où démarre le projet, le temps de chevauchement est de 15 minutes entre ces deux équipes, et l'idée était de rallonger ce temps dédié aux transmissions. Le système horaire est une porte d'entrée pour la conception. On ne peut pas engager une réflexion sur le temps de travail sans engager en parallèle une réflexion sur le contenu du travail qui est concerné.

Très vite, la question du rallongement des temps de chevauchement impliquait de transformer les horaires de prise et de fin de poste, et de travailler sur ce qui se passe au cours de ces postes. On a été amené à travailler sur la question des flux de patients. Il fallait vraiment faire des liens avec la charge de travail, l'intensité du travail et la dépendance des personnels soignants au rythme des médecins.

Il fallait engager tous les corps de métier dans cette réflexion : pas seulement les infirmières, mais aussi les aides-soignantes, les hôtelières qui assurent le nettoyage des chambres, les médecins, les secrétaires médicales. On est vraiment dans une intervention qui s'est progressivement déplacée d’une demande centrée sur le système horaire vers une réflexion beaucoup plus large sur l’organisation du travail et les conditions de réalisation du travail.

Concernant la manière dont les contraintes personnelles et extraprofessionnelles s'invitent dans ce type d'intervention : les discussions sur les horaires de travail ne vont jamais porter uniquement sur les horaires. Très vite, le temps de travail se pense en articulation avec les temps hors travail. C'est-à-dire les temps biologiques, les temps de la société (horaires d'ouverture des écoles, des commerces) et les temps de la vie sociale et familiale.

Pour le cas particulier de ma thèse, ce qui est rentré dans la réflexion, ce sont bien sûr les rythmes de sommeil, les horaires de lever et de coucher, l'organisation de la vie familiale, mais aussi la question des transports. Si vous décalez un horaire, vous risquez de vous retrouver sur le périphérique à des heures très critiques, ce qui va considérablement augmenter votre temps de transport, ou vous risquez de rater le dernier bus qui vous raccompagne chez vous. Il fallait introduire absolument tous ces temps parallèles dans la conception.

Ce dont il faut absolument tenir compte, c'est que les salariés ne vont pas subir passivement les effets d'un système horaire sur leur santé ou leur vie. Bien au contraire, ils développent des stratégies individuelles et collectives qu'ils construisent avec leurs collègues et les membres de leur famille pour maintenir cet équilibre et mener ce fameux travail d'articulation.

Cela se traduit par le décalage de l'horaire des repas à la maison, des stratégies de délégation de la garde des enfants, ou des planifications de siestes avant d'aller travailler la nuit. Dans la réflexion et la conception, ces stratégies doivent être au cœur du sujet. L'idée est de ne pas les freiner et, au contraire, de les valoriser et de les préserver quand elles fonctionnent. Il faut les visibiliser.

Nous avons projeté plusieurs scénarios horaires en tenant compte de tous ces facteurs et de toute cette activité réelle déployée au travail et hors travail. Par exemple : si on décale légèrement cet horaire-là, quel est l'impact ? Est-ce que je vais avoir le temps de voir mes enfants avant qu'ils partent à l'école, de les habiller, de les accompagner ? Est-ce que ça fonctionne avec mes horaires de transports en commun ?

Pour terminer sur la place du management dans une conception des temps de travail : le management n'était pas l'objet initial de l'intervention au cours de cette thèse, mais c'était essentiel d'avoir les cadres du service avec nous. C'était une condition indispensable et cela faisait partie des critères de sélection des services dans lesquels on a travaillé.

Au fur et à mesure, les questions managériales sont devenues très importantes dans les difficultés qu'on a réussi à mettre en lumière. D'autant plus que ce qui joue dans l'absentéisme en milieu hospitalier, c'est le manque de temps pour échanger avec les cadres, avec le management de proximité. C'est ce qui peut expliquer aussi que les personnels soignants se détournent du travail hospitalier. Il fallait mener cette démarche de conception en partenariat avec les cadres.

Il y a eu des moments très intéressants où, par exemple, les cadres du service qui travaillent essentiellement de jour sont venus dans ces discussions autour de l'aménagement du travail de nuit. Pour la première fois depuis des mois, ils ont eu l'opportunité de discuter du travail réel de nuit avec leurs équipes. Ils ont pris conscience de toutes les stratégies mises en place la nuit pour fiabiliser les soins, pour arriver à tenir la fatigue et rester vigilants. Il y a un gros enjeu autour du management, et l'idée est de pouvoir garantir des espaces-temps dédiés à des discussions sur le travail, qu'il s'agisse de transformer les horaires ou non.

Nicolas Fraix (animateur) : Absolument. Merci beaucoup Marlène. On comprend bien à travers cet exemple très concret à quel point les horaires ne sont pas qu'une question de quantité et de mesure, mais que cela nous invite très vite à comprendre le contenu du travail et toutes ses différentes facettes. Cela nous montre à quel point l'activité de travail professionnel est traversée par ce travail d'articulation réalisé par les travailleurs au quotidien.

Nous allons maintenant aborder ces mêmes enjeux à travers d'autres types de situations qui peuvent traverser la vie des travailleurs, à savoir dès lors que les personnes sont touchées à titre personnel, ou éventuellement quand ça concerne un proche, par une maladie grave ou une maladie chronique. Nous allons discuter de cela avec Pascal Levet.

Je rappelle juste en introduction que 20 % de la population française est concernée par un problème de santé chronique, que les éléments de prospective tendent à montrer que cette proportion ne fait qu'augmenter et va augmenter encore dans les années à venir, et qu'elle augmente avec l'âge. Cela pose aussi la question des fins de carrière en particulier.

Pascal, tu as analysé de très près comment ces questions de maladie s'invitent dans le travail. Peux-tu nous dire un peu, pour des salariés atteints de maladies chroniques et peut-être de cancer en particulier, quelle forme cela prend dans les organisations du travail ? À quoi sont confrontés les salariés lorsqu'ils se proposent de savoir s'ils peuvent en parler, comment, et dans quelles conditions ils vont revenir à leur poste de travail ? La parole est à toi.

Pascal Levet : Merci beaucoup Nicolas. Merci à tous et en particulier à Christelle et Marlène, c'est agréable de leur emboîter le pas. Effectivement, cette question d'articulation des temps, Christelle l'a très bien montré, pose un certain nombre de défis. Le travail en 12 heures est une forme de loupe pour aller regarder de quoi il retourne.

Le fait de travailler avec ou après une maladie grave — c'est souvent "avec" dans le cas des maladies chroniques évolutives — produit des effets sur la capacité productive et sur la variabilité de la capacité productive. Ce sont des situations un peu sentinelles pour aller regarder de plus près ce qui se joue dans ces fameuses questions d'articulation des temps.

Aujourd'hui, on voit apparaître de manière assez spectaculaire cette question de la conciliation des temps quand ce qu'on doit concilier, c'est du temps de la maladie et du temps de la vie. Dans la vie, il y a la vie personnelle, la vie intime, le fait de continuer à vivre le plus normalement possible, et puis bien sûr il y a la vie au travail. On se retrouve avec des calendriers qui ne sont pas construits autour des mêmes normes ni des mêmes savoirs.

Qui est-ce qui dit qu'on peut travailler ? C'est très nouveau, cela date de 2019, juste avant le Covid : la Haute Autorité de Santé dit qu'en fait, il faut réviser nos conceptions de la santé si on veut améliorer le maintien en emploi et la possibilité de concilier une maladie chronique évolutive et le travail. Il faut sortir d'une approche biomédicale où la santé c'est ne pas être malade, et puis c'est tout. Pour aller vers une autre approche.

Il y a aujourd'hui des contradictions absolues entre ce qui se joue dans la prescription du travail, ce qu'on doit faire pour bien faire son travail et que l'on a souvent complètement intériorisé, et puis la prescription médicale. Le médecin vous dit : "Vous allez être fatigué, il faut faire bien attention". Il prescrit, en particulier pour les femmes, un temps partiel thérapeutique.

Mais le temps partiel thérapeutique ne fait pas que bouger la durée du travail, il fait bouger le travail. Et là, qui en parle ? Comment on en parle ? Ce n'est pas qu'une question de charge de travail au sens des tâches qu'il faudrait découper. Ce sont des questions beaucoup plus complexes, beaucoup plus proches du travail réel, exactement ce que disait Marlène tout à l'heure, qui vont se poser et qu'on adresse très peu. Cela reste vraiment un terrible impensé.

Aujourd'hui, on se retrouve dans une situation très paradoxale : le temps partiel thérapeutique, dont on pourrait penser qu'il est un vrai progrès social pour concilier les temps du travail et de la maladie dans la période de rétablissement, est en fait dans bien des cas une sorte de double peine dans laquelle les gens se trouvent enfermés, ne réussissant ni à prendre soin de leur santé, ni à bien faire leur travail. Il nous faudrait des choses beaucoup plus proches, des horaires choisis, et où on puisse avoir une sorte de contrat de confiance qui permette de dire qu'il y a eu une discussion sur ce qu'on doit faire en priorité.

Seule la personne est juge de s'arrêter quand elle pense qu'elle est en train d'avoir un problème de vigilance ou d'attention, parce qu'elle gère correctement sa fatigue et ses temps de récupération. Il y a là des choses particulièrement intéressantes. On a un cas absolument marquant dans la fonction publique d'une jeune femme qui a un cancer très jeune. Elle est en disponibilité puisque son troisième enfant vient de naître quand elle a un cancer grave.

Quand elle revient, elle a épuisé ses droits au temps partiel thérapeutique à cause de sa disponibilité dans la fonction publique. Elle se fait faire une RQTH pour avoir un temps partiel de droit. Elle perd des sous, bien sûr. Elle est diététicienne en cuisine centrale, en charge de tout un tas de projets qualité, dont un très important qui est celui lié à la loi Egalim, où l'on doit changer tous les bacs plastiques en bacs inox. C'est une très grosse métropole, il y a beaucoup de boulot et beaucoup de cantines.

Il y a deux problèmes qui vont se passer. D'une part, comme c'est à l'heure du repas qu'elle est importante, elle choisit de faire son travail en temps partiel thérapeutique en le répartissant sur 5 jours, puisqu'il y a cantine pendant 5 jours, et autour de l'heure de midi. En même temps, comme elle doit continuer des soins, elle fait gaffe à ses transports pour ne pas passer trop de temps dans les embouteillages. Elle essaie de faire une combinaison soutenable du point de vue de la performance attendue au travail et du point de vue du travail de santé qu'elle fait pour elle, qui est absolument décisif.

Le logiciel Chronotime de cette ville n'a pas intégré que des situations comme ça puissent se passer. Déjà, le SIRH ne le pense pas. Cela sort en erreur tous les jours. Elle reçoit un jour une mise en demeure parce qu'elle doit rendre des congés trop pris. Ces congés n'existent que dans le logiciel ; dans la vraie vie, tout le monde sait que non, elle n'a pas pris trop de congés.

D'un autre côté, quand on discute de cette situation dans le cadre du projet qu'on conduit, on s'aperçoit que si la question de ses horaires est si aiguë, c'est parce que personne n'a parlé de la reconception de son travail, jamais. Alors que c’est une femme très compétente et qu'elle a une manager avec qui elle s'entend bien.

Quand on demande s'il n'aurait pas été possible d'imaginer le déploiement du projet des bacs inox différemment, en s'appuyant sur deux ou trois bons directeurs de cantine pour tester le dispositif en pionniers afin qu'elle n'en ait que dix à gérer en parallèle, tout le monde dit oui. Mais dans la précipitation, personne n'y a pensé. Il y a vraiment un sujet qui concerne l'articulation des temps, pas seulement du point de vue de la durée ou des horaires, mais du contenu de ce qu'on fait pendant ce temps-là.

C’est d'autant plus important pour les femmes, dont les perspectives de santé sont parfois amoindries par la distribution très genrée du travail et des expositions. Ce qui est très important dans ces situations, c'est de se dire : comment peut-on aller diagnostiquer la charge, mais aussi les ressources qui existent dans l'unité de travail pour pouvoir gagner en flexibilité qualitative ?

Il ne s'agit pas juste de se dire "je me déconnecte", mais de se dire : si je me déconnecte, je ne mets personne en difficulté, ni moi, ni mes collègues, mon chef ou les bénéficiaires. Si on connaissait mieux les ressources organisationnelles en termes de marge de manœuvre, de polyvalence, d'entraide ou de solidarité productive, les managers seraient aussi plus à laise pour aller sur ces dialogues ouverts sur la manière dont on va tâtonner pour concilier les temps de la maladie, du travail et du rétablissement.

Je terminerai juste en disant qu'il me semble que c'est d'autant plus important qu'aujourd'hui, partout, on a tendance à faire rentrer la santé publique dans les organisations. Les organisations sont de bons territoires de santé quand on y fait de la prévention et du dépistage.