Agroalimentaire : les actions de Procanar pour prévenir l'usure professionnelle

Crée en 1981, Procanar est une PME de moins de 400 salariés basée à Lauzach dans le Morbihan. Spécialisée dans la production et l'abattage de canard sous toutes ses formes (entiers, découpes, élaborés), l’entreprise fait face à plusieurs contraintes structurelles :

• une modernisation rapide des outils de production,
• un secteur marqué par la pénibilité physique,
• une augmentation des indicateurs de désinsertion tels que des restrictions d’aptitude, des inaptitudes, des arrêts de travail répétés,
• des contraintes techniques (elle gère trois races de canards différentes),
• présence de différentes cultures et origines parmis les salariés,
• des horaires contraignants,
• une faible attractivité du secteur liée aux crises sanitaires (grippe aviaire) et à l’évolution des modes de consommation.

70 % de salariés sont affectés à la production et plus de la moitié ont 50 ans et plus. L’entreprise fait face à des problématiques importantes d'usure professionnelle et de maintien dans l’emploi, tout en ayant besoin de recruter pour pallier au départs à la retraite et sécuriser les savoir-faire.

Dès 2023, l’entreprise recrute une responsable des ressources humaines, un responsable sécurité et une infirmière santé au travail. Cela a permis de soutenir une nouvelle dynamique de prévention : politique RH, baromètre QVCT, analyse des données d’absentéisme et démarche de prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS).

Des mesures de prévention existent déjà : polyvalence et la rotations entre postes pour faire face aux aléas de production et lisser la pénibilité, action de formation en situation de travail (afest), en binôme sénior / nouvel embauché. Mais ces mesures ne suffisaient plus à prévenir l'augmentation du nombre d’inaptitudes (représentant jusqu’à 30 % de départs).

En 2024, la direction souhaite aller plus loin que des mesures d'ajustement individuel et repenser son organisation de façon globale en termes de parcours, d’anticipation et de coordination des acteurs internes. Elle sollicite alors l’expertise de l’Aract Bretagne, en associant les représentants du personnels.

Objectifs : maintenir la santé de ses salariés, assurer la transmission des compétences et rendre l’organisation plus agile pour accueillir les nouvelles générations.

En 2023, un baromètre social fait état de remontées négatives sur un certain nombre de points : reconnaissance, sens au travail, autonomie, qualité empêchée… Si tous ces indicateurs s’apprécient de manière contrastée en fonction des ateliers, ils envoient un message clair sur les leviers à activer.

Parallèlement, une analyse des données sociales, croisée à l’histoire de l’entreprise est réalisée. Des constats sont alors partagés : augmentation des arrêts maladie, restrictions d’aptitude récurrentes et signaux d’essoufflement professionnel.

La RH nouvellement embauchée est alors impliquée dans une démarche paritaire et le Comité social et économique (CSE) donne son aval pour qu’un comité de pilotage paritaire permette de piloter et suivre cette démarche. Le copil paritaire travaille ainsi sur la constitution de groupes de travail « métiers », représentatifs des structures d’âge, de compétences et de provenance des ateliers, avec l’intégration des managers de proximité.

Un groupe pilote pluridisciplinaire est mis en place pour coordonner les actions :

• RRH,
• managers,
• représentants du personnel,
• infirmier de santé au travail,
• référents sécurité,
• responsable de production.

Les regards sont croisés sur les situations de travail en mettant en discussion les dimensions santé, formation, aménagement et accompagnement des parcours.

Les représentants du personnel deviennent des acteurs de la prévention en même temps qu’acteurs du dialogue social : Ils font remonter les difficultés des salariés auprès de la direction et ils confrontent ainsi les points de vue. Ils sont également le relais de ces remontées auprès du CSE et travaillent à l’articulation avec le groupe de pilotes.

Plusieurs facteurs facilitent la mise en œuvre opérationnelle :

• L’engagement de la direction, son profil, ses valeurs et ses cadres de référence
• Une analyse croisée des données RH et santé en complément du suivi des accidents du travail et des arrêts maladie.
• La création d’espaces de discussion et mobilisation des acteurs avec :
  • Le développement d’une approche fondée sur les compétences la mise en place d’un groupe de pilotes avec des rôles complémentaires. 
  • La mise en place de groupe de travail interrogeant l’expérience et le vécu des salariés sur différentes dimensions : parcours avant l’arrivée et chez Procanar, postes effectués, sollicitations physiques, projection etc…
  • Une entrée individuelle qui nourrit le collectif
• Un réseau d’acteurs externe : service santé au travail, cap emploi, Agefiph,… qui peut être sollicité pour apporter des réponses aux problématiques individuelles, entre autres.

Le groupe pilote pluridisciplinaire s’enrichit des travaux réalisés dans des groupes de travail composés de salariés, jeunes ou séniors, hommes ou femmes, ayant eu des problèmes de santé et de manageurs de proximité.

Tableau de remontée de situations individuelles

Exprimer des douleurs ou des besoins d’adaptation peut être difficile à exprimer par le salarié. Cela peut être perçu comme un signe de faiblesse dans une culture de métier exigeante. Pour renforcer l’écoute active au quotidien Procanar a mis en place un tableau de remontée de situations individuelles via différents canaux (Infirmière, RRH, managers…). Les signalement sont ensuite traités collectivement pour apporter des solutions individuelles, mais également globales, comme par exemple l’amélioration d’un poste ou le réaménagement du temps de travail ou des tâches. Cette posture d’écoute permet d’agir avant qu’une situation ne se dégrade.

Parcours possibles au sein de Procanar et développer une mobilité horizontale

Pour mettre en discussion les parcours possibles au sein de Procanar et développer une mobilité horizontale et élargir ainsi les parcours professionnels, une cartographie de « limitation » physique a été créée pour identifier les membres sollicités, et ce sur chaque poste. Tout le travail collectif de mise en œuvre de la démarche a renforcé l’entreprise dans sa conviction qu’adapter le travail aux capacités des salariés, à tous les âges de la vie, n’est pas une charge mais un investissement.

Avec ce cheminement progressif, Procanar démontre que la prévention de l’usure professionnelle ne peut se résumer à une logique réparatrice. Un dialogue social renforcé et une meilleure coordination des politiques RH, de santé et de formation peuvent devenir de véritables leviers de prévention : préserver les compétences internes, réduire les coûts liés à l’absentéisme et à l’inaptitude, maintenir l’engagement des salariés et construire une culture du travail soutenable tout au long de la vie professionnelle.