Pour une grande majorité de parents, en particulier les mères actives, la conciliation de la vie professionnelle et des responsabilités familiales est un défi quotidien. 77% des parents interrogés par Boson Project en 2023 qualifient cette articulation des temps de « parcours du combattant » et de « jeu d’équilibriste ». Opinionway rapporte dans un sondage pour l’Unaf (2023) que, face aux imprévus familiaux liés aux enfants sur le temps de travail, les parents actifs interrogés sont 42% à interrompre leur activité, 17% à poser des congés classiques, 16% ont recours aux grands parents, 15% télétravaillent ou autant prennent des jours de congés enfant malade.

Même si la difficulté à concilier travail et responsabilités familiales ne leur est pas réservée, ce sont « les femmes qui portent principalement l’articulation entre vies familiale et professionnelle » (Esteban, 2024). 

D’après une enquête de l’Insee (Bentoudja, Razafindranovona, 2020), 63% des femmes et 59% des hommes déclarent des difficultés de conciliation les femmes actives.

Les cadres, femmes comme hommes, sont ceux qui déclarent le plus souvent des difficultés de conciliation entre les vies familiale et professionnelle : 73% sont dans ce cas, contre 63% pour les professions intermédiaires, 58% pour les employés et 53% pour les ouvriers. Le type des difficultés rencontrées diffère peu selon le sexe. La difficulté la plus citée concerne le manque de temps pour 41% des répondants. Elle peut être liée aux journées de travail (16%), aux horaires imprévisibles ou décalés (13%) ou aux trajets domicile-travail.

Une sondage de Capterra de 2023 apporte une donnée complémentaire : 60% des répondantes qui rencontrent des difficultés pour équilibrer leurs responsabilités parentales et professionnelles, estiment que la combinaison des facteurs professionnels et familiaux est source d’une charge mentale additionnelle.

Au retour du congé maternité, la principale difficulté rencontrée par les mères cadres concerne la charge de travail pour 71% d’entre elles. D’après les mères cadres, le retour de congé maternité est peu anticipé et mal accompagné par les entreprises (Apec, 2024). Pour articuler leur maternité avec leur projet professionnel, elles auraient besoin d’un temps d’adaptation à la reprise du travail au regard de leur disponibilité plus réduite et du fait que leurs préoccupations ont changé.

Dans son rapport de 2023 « Pour une mise en œuvre du télétravail soucieuse de l’égalité entre les femmes et les hommes », le Haut conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes (HCE) alertait sur le fait que les femmes subissent de nombreuses inégalités au sein des foyers qui peuvent être amplifiées par le recours au télétravail par exemple lorsqu’il répond à des difficultés régulières de garde d’enfants. Le HCE appelle notamment à renforcer les politiques publiques d’accueil de la petite enfance ainsi que celles pour la prise en charge des personnes dépendantes et consolider les politiques d’entreprise de soutien à la parentalité et à l’aidance.

Plus récemment, le CCET s'est aussi penché sur le sujet. Dans sa publication « Le télétravail facilite-t-il vraiment l'articulation des temps sociaux ? » (Le Gagneur, 2024), il constate que si le télétravail facilite la prise en charge familiale (en atténuant le stress de ne pas être à l’heure pour aller chercher les enfants tout en permettant d’y aller plus tôt), il intensifie l’activité professionnelle. Dans son analyse des effets du télétravail menée dans le secteur bancaire, auprès de cadres, l'auteure, docteure en sociologie, met en lumière comment le télétravail accentue les inégalités de genre en rendant les femmes plus disponibles du point de vue domestique.

Avoir des enfants ralentit l'évolution professionnelle des femmes et les pénalise du point de vue salarial, creusant les inégalités femmes-hommes sur le marché du travail. Selon le baromètre sur le sexisme ordinaire au travail de l'initiative #StOpE | AFMD de 2023, la maternité continue d’être perçue comme un « handicap pour la carrière de sept femmes sur dix ».

En effet, selon l’enquête emploi de l’Insee, en 2023, les femmes travaillant à temps partiel invoquent davantage des raisons d’ordre familial pour s’occuper d’enfants ou de proches (29,8%, contre 8,2% des hommes). Le recours au temps partiel augmente avec le nombre d’enfants : 35,5% des femmes salariées ayant au moins trois enfants à charge travaillent à temps partiel, cette proportion atteint 39,4% pour celles dont le plus jeune enfant a entre 3 et 5 ans. Certes, c'est pour profiter de l'enfant que la moitié des répondants du sondage Opinionway, Unaf, 2023 (op. cit.). ne travaillent pas à temps complet, mais 25% d’entre eux s'y voit contraint pour éviter des frais de garde et 14% car les conditions de travail (horaires, mobilité) sont incompatibles au quotidien avec les charges familiales.

C'est aussi ce que l'étude de la Drees (Esteban, 2024) met en évidence : les mères employées ou ouvrières (11%) sont plus souvent contraintes que les cadres (3%) de cesser leur activité pour les enfants du fait du coût des modes d’accueil (19%), de ne pas avoir trouvé de mode d’accueil qui convienne (16%) ou des horaires de travail non compatibles (15%). Parmi les mères à temps partiel, ce temps partiel s’exerce d’ailleurs généralement le mercredi après-midi, jour de fermeture des écoles.

Les études montrent un écart énorme se creusant à la naissance du 1er enfant : entre 20 et 25% de perte de salaire. Les mères actives changent moins souvent d’entreprises et "réduisent ainsi leurs marges de négociation avec les employeurs et leurs opportunités salariales" et privilégient les entreprises proches de leur domicile ((Erb et al., 2022).

La double journée des femmes actives, c’est-à-dire le cumul de charges familiales avec une activité rémunérée, reflète la réalité d’une répartition des tâches domestiques et familiales souvent inégale entre les sexes malgré des progrès en matière d'égalité des sexes. Selon une enquête du Crédoc (Hoibian, 2024), l’opinion que les hommes doivent travailler lorsqu’ils ont des enfants en bas âge pour garantir un revenu au foyer est très présente, et particulièrement intériorisée par 21% des jeunes hommes et par seulement 13% des jeunes femmes. 62% des jeunes hommes valorisent les emplois avec de fortes responsabilités et de hauts niveaux de salaire, quitte à avoir moins de temps libre (58% des jeunes hommes contre 50% pour les jeunes femmes). À l'arrivée du premier enfant dans le couple, la priorité des jeunes femmes est de concilier famille et vie professionnelle, alors que les "représentations des jeunes hommes restent stables. Les choix des jeunes parents continuent de rester, de facto, très sexués. Selon une étude du Céreq (Di Paola, Épiphane, et al, 2023), après seulement trois ans de vie active, les jeunes mères ont moins de chances de travailler que les femmes sans enfant, alors que le fait d’être père accroît en revanche les leurs.

Pour Brigitte Grésy, l’inégal partage des responsabilités familiales et domestiques est la cause essentielle des inégalités structurelles entre les femmes et les hommes. Pour remédier à ces problèmes, elle préconise de compter "sur le temps et sur l’implication des pères dans la parentalité tout au long de la vie, en allongeant le congé de paternité et en créant un nouveau droit individuel à la parentalité, pour prendre en compte non seulement les enfants mais aussi les proches avec lesquels les salarié.e.s sont en relation d’interdépendance" (Pouvoirs, 2020).

Du côté des politiques publiques, l’articulation de la vie professionnelle - vie familiale est depuis 20 ans une préoccupation manifeste : des évolutions ont marqué ces dernières années les politiques familiales, comme la réforme de la PreParE (l’indemnisation du congé parental) en 2015, l’allongement à 28 jours du congé paternité en 2021, ou encore l’instauration de congés pour les proches aidants.

La réforme du congé parental (dite "PreParE" pour prestation partagée d'éducation de l'enfant) de 2015 n’a pas eu les effets escomptés en termes d’égalité entre les pères et les mères : très peu de couples ont choisi de se partager ce congé. Selon le rapport de la commission des affaires sociales du Sénat adopté en juin 2023, la PreParE a connu une chute de ses bénéficiaires de moitié entre 2013 et 2020 et n'a pas encouragé les pères à prendre davantage un congé parental. Ce désintérêt est expliqué par le biais de genre dans l’appropriation du dispositif et par le faible montant de la prestation. En conclusion, les rapporteurs jugent une nouvelle réforme du congé parental nécessaire.

Concernant le congé de paternité, 71% pères éligibles y ont recours selon la Drees (Guedj, Le Pape, 2023). Un rapport d'enquête pour la Drees (Viévard, et ali 2023) portant sur les effets de la réforme du congé de paternité mise en application 2021, la quasi-totalité des pères interrogés ont pris l’intégralité des jours non obligatoires du congé de paternité auxquels ils ont droit. Néanmoins, les cadres ont la crainte d’être mal perçus du fait de leur absence au travail. Les contrats précaires (CDD ou intérim) de certains pères limitent leurs marges de négociation dans l’organisation du congé. Enfin, les modalités d’indemnisation parfois complexes peuvent également représenter un frein dans la mise en place du congé de paternité.

Dans un panorama général des congés parentaux pour la fondation Jean Jaurès (Foucraut, Dutrop, 2024), les auteures montrent combien ils entretiennent les inégalités entre les femmes et les hommes. Pour y remédier, elles plaident pour une réforme jouant sur trois leviers : étendre le congé paternité/du second parent, revaloriser le congé parental et instaurer un véritable service public de la petite enfance.

Des études montrent qu’"un niveau de conflit élevé entre les deux sphères [professionnelle et privée] réduit l’engagement au travail, accroît l’absentéisme et le turnover (Nohe et al., 2015). À l’inverse, l’exercice simultané d’une activité professionnelle et d’une vie familiale équilibrée aurait des effets positifs réciproques (Crain et Hammer, 2013 ; Richman et al., 2008). (Delphine Remillon et al., 2023).

Les attentes des salariés parents

Interrogés par Opinionway pour Parents zens, les salariés parents souhaiteraient bénéficier de :

• places en crèche (58% des répondants),
• modes de garde complémentaires (baby-sitter, garde d’urgence…). Un volet qui ne concerne pas uniquement les parents de tout petits mais également ceux qui doivent aller chercher le soir leurs bambins à l’école.
• flexibilité sur les horaires de travail. 
  
  Sur les politiques d’entreprise, les RH déclarent à 46% faciliter le télétravail, à 41% aménager les horaires et à 38% choisir une mutuelle spécifiquement avantageuse pour les familles. Source : Décideurs magazine, 29/09/2023.

Exemples de mesures prises en entreprise

L'enquête L’impact des politiques parentalité en entreprise (2021) menée par Babilou, avec le support de Deloitte, auprès de de 173 entreprises permet d'identifier trois type de mesures d'accompagnement de la parentalité :

• Organisation du travail : autorisation d'absence, souplesse des horaires, télétravail,  ... ;
• Culture managériale : entretiens pré et post congés parentaux, information, sensibilisation des managers ;
• Services, dont soutien financier : places réservées en crèche, mutuelle pour les famille, bonification des droits à congé.

Une enquête qualitative pour la CFDT (Guillaume, Pochic, 2023) montre que les mesures prises en faveur la parentalité et la conciliation vie professionnelle - vie privée en entreprise sont "plutôt consensuelles, jugées en phase avec les demandes des jeunes salariés, relativement peu coûteuses et dans l’air du temps".

Une analyse de plusieurs accords d’entreprise relatifs à l’égalité de vie professionnelle ou plus spécifiquement à la parentalité permet de dégager quelques mesures significatives et ambitieuses que développent les entreprises, principalement de grands groupes, pour faciliter la parentalité au travail :

• L'étude sur l’impact des politiques parentalité en entreprise de Babilou identifie les étapes clés d’une politique d’accompagnement à la parentalité et souligne combien une conviction forte en matière de parentalité et un engagement de la direction et de la ligne managériale constituent des leviers clés de succès.
• Le guide pratique de la parentalité en entreprise à l’intention des employeurs de l’Observatoire de la QVT (2018), rassemble témoignages et retours d'expérience de son réseau d'entreprises, cet observatoire propose des recommandations et bonnes pratiques relatives à relatives à l’adaptation des organisations du travail en mode hybride dans une logique de flexibilité, l’évolution des pratiques managériales, les services facilitant la vie quotidienne (crèches, conciergerie) et le soutien au pouvoir d’achat (maintien de salaire dans le cadre du congé parental, etc.).
• Les bonnes pratiques expérimentées sont mises à jour sur le site de l'observatoire. Plus récemment, le Parental Challenge propose un guide, intitulé « 100 actions concrètes à lancer dans votre entreprise ». L'étude des effets des mesures de soutien à la parentalité (Saint-Hilaire, et al, 2020) partage des indicateurs de performance afin de mesurer les actions en faveur de la parentalité.

Retrouvez les sources de cet article accompagnées d'autres références d'études ouvrages et rapport sur le sujet de la parentalité au travail sur le portail de veille de l'Anact.