« L’inclusion, c’est faire une place de qualité à chacun, par le travail »

Dès le départ de ce projet, il nous a semblé nécessaire de sortir des contours flous autour du mot inclusion. Chacun y met sa propre définition selon son regard : handicap, égalité femmes-hommes, seniors, primo-arrivants, etc. L’inclusion, ce n’est pas non plus la diversité, ni la parité numérique. C’est faire une place de qualité à tous, quelle que soit sa différence, en pensant la singularité de chacun, dans le cadre collectif du travail.

L’inclusion est souvent abordée par le prisme des individus : il s’agit de proposer des accompagnements, formations ou dispositifs pour des populations spécifiques afin que celles-ci puissent mieux s’intégrer et s’adapter à un travail. Notre approche, celle des conditions de travail, déplace et complète le regard : il s’agit de s’intéresser au travail et à son organisation afin que ceux-ci s’adaptent aux personnes. Nous considérons que les conditions de travail sont un levier pour permettre à chacun de s’inscrire durablement dans l’emploi. 

L’inclusion ne va pas de soi ! Intégrer et ou maintenir en emploi des personnes non francophones, en situation de handicap ou atteintes de maladies chroniques, oblige à repenser les pratiques de management, de RH, de dialogue - pas seulement pour la ou les personnes concernées. Cela peut passer, par exemple, par des mesures consistant à revoir la répartition des tâches pour tenir compte de l’état de santé d’un salarié, à ajuster régulièrement les horaires en fonction de l’évolution d’une maladie chronique ou encore à traduire des consignes en pictogrammes pour des personnes ne maîtrisant pas le français.
 
Sur le terrain, nous avons rencontré des entreprises qui se disent inclusives, certaines depuis longtemps, d’autres qui sont encore en chemin. Leur point commun : elles ont accepté de faire autrement : elles inventent des solutions singulières et nécessairement évolutives. Cela passe, entre autres, par les liens qu’elles apprennent à tisser avec leurs partenaires extérieurs comme les acteurs de l’emploi, de la santé, les entreprises et collectivités de son territoire. 

Là où cette démarche fonctionne, on retrouve des entreprises déjà engagées dans des approches de type qualité de vie et des conditions de travail : des repères partagés, des espaces de discussion sur le travail, une attention portée au travail bien fait. Dans ces organisations, les équipes, et notamment les manageurs, jouent un rôle central de régulation : ils écoutent, traduisent les besoins, ajustent les objectifs, et favorisent la coopération. 

 

La première difficulté rencontrée par les entreprises tient à la méconnaissance des dispositifs susceptibles de les accompagner. Beaucoup ignorent vers qui se tourner ou comment mobiliser les soutiens existants pour faciliter le recrutement ou le maintien en emploi.

Il faut par ailleurs changer les regards en interne. Favoriser l’inclusion, c’est adapter le travail, ce qui demande de bien connaître l’activité, de s’intéresser à ce que les personnes sont en capacité de faire - plutôt qu’à leur singularité ou leur incapacité. C’est par là que les entreprises peuvent ouvrir le champ des possibles en termes de solutions. C’est aussi en partant du travail que les entreprises portent un regard différent sur les individus.

L’inclusion demande du temps, de la régulation. Intégrer une personne, c’est ajuster le fonctionnement collectif de manière globale. Sans accompagnement, cela peut fragiliser les équipes. Mais si l’organisation est souple et que les repères de travail sont partagés, les effets sont durables : les entreprises deviennent plus attractives, plus créatives et plus performantes. Cette démarche favorise par ailleurs le renforcement des compétences managériales et le développement de compétences relationnelles (la solidarité, le sentiment d’appartenance, la prévention et la gestion des conflits). 

 

Ces démarches touchent à la fois à des évolutions sociétales, aux valeurs de l’entreprise et à des enjeux économiques. Les tensions de recrutement, le développement des maladies chroniques, incitent les entreprises à devenir plus inclusives. Certains marchés publics intègrent désormais des critères liés à l’inclusion. Les structures font, par ailleurs, face à la mixité générationnelle, à de la diversité culturelle. Les entreprises doivent apprendre à faire évoluer leurs façons de travailler car l’inclusion est un défi mais aussi un levier de performance globale pour les organisations.

L’inclusion n’est pas un effet de mode. C’est une préoccupation qui répond à des réalités persistantes et à des transformations sociétales. La recherche de conciliation des besoins individuels avec le cadre collectif est un défi pour toutes les entreprises : les attentes des salariés vis-à-vis du travail ont évolué, elles se singularisent et s’expriment plus explicitement. En remettant au cœur de ce dilemme le travail et ses conditions de réalisation, la démarche inclusive devient un levier d’innovation, d’attractivité et de fidélisation et de QVCT. Autrement dit, de performance globale.