Transcription
Sommaire
- Le cadre et les enjeux de l'évaluation différenciée
Jennifer Shettle, responsable du pôle information juridique à l'INRS - Les pistes méthodologiques
Nicolas Catel, chargé de mission à l'Anact - Le regard du terrain
Amal Belghazi, DREETS PACA, et Margaux Queyras, chargée de mission à l'Aract Provence-Alpes-Côte d'Azur
Webinaire animé par Nicolas Catel, co-auteur du guide « DUERP : réaliser une évaluation différenciée des risques professionnels pour les femmes et les hommes ».
Nicolas Catel, chargé de mission à l'Anact :
Bonjour à toutes et tous. Merci de votre présence nombreuse à ce webinaire sur la mise en œuvre d'une évaluation différenciée des risques professionnels pour les femmes et les hommes. Sujet d'actualité car il se situe à la suite de la sortie de deux documents d'importance à la fin de l'année 2025 : le guide méthodologique de l'Anact qui est disponible sur son site et le dossier de l'INRS sur le sujet d'une meilleure prise en compte des différences entre femmes et hommes dans la prévention des risques professionnels.
J'aurai le plaisir d'animer ce webinaire avec mes acolytes du jour : Jennifer Shettle qui est responsable du pôle information juridique de l'INRS, Margaux Queyras, chargée de mission à l'Aract Provence-Alpes-Côte d'Azur, et Amal Belghazi, chargée du contrôle de la prévention à la DREETS PACA. Tout au long de ce webinaire, vous pouvez poser vos questions sur le chat et sur LinkedIn. J'en profite pour saluer nos modératrices du jour Florence, Mathilde et Aurélie, je les remercie.
Je vous rappelle que le support est téléchargeable sur la page du webinaire de Webikeo. Nous avons une heure à passer ensemble qui promet d'être riche. Ça va se dérouler à peu près donc après ces quelques mots introductifs : Jennifer Shettle nous proposera une présentation de quelques éléments de contexte et d'historique réglementaire. Moi je vous présenterai après l'approche de l'Anact et le contenu ce que vous pouvez trouver dans le guide que nous avons publié. Et Margaux et Amal vous feront un retour en dernière partie de leur expérience au contact du terrain et des acteurs de santé et de prévention de terrain dans l'approche différenciée. Donc je passe la parole à Jennifer.
Jennifer Shettle, Responsable du pôle information juridique – INRS :
Merci pour cette introduction. Donc pour rentrer dans le vif du sujet, moi je vais vous parler un peu du contexte historique et de l'aspect réglementaire sur ce sujet donc de la prise en compte de l'impact différencié dans l'évaluation des risques. Pour commencer donc le contexte : alors c'est vrai que la prise en compte des questions liées au sexe en droit du travail n'est pas nouvelle puisque la catégorie femme est mobilisée depuis longtemps par le droit du travail pour lui attacher un certain nombre de droits et d'obligations.
Mais c'est vrai qu'historiquement, les premiers textes qui ont été publiés en matière de santé-sécurité au travail avaient notamment pour vocation et objectif de protéger la femme, mais considérée donc à l'époque comme plus vulnérable comme les jeunes travailleurs ou autres, et protéger leur intégrité physique évidemment mais aussi leur morale. Et c'est pour ça qu'on a eu des premiers textes leur interdisant certains travaux dangereux, le travail de nuit, etc., mais vraiment dans un objectif de protection morale et physique.
Au fil des années, le taux d'activité des femmes aussi augmentant, les objectifs ont quand même changé et la question de la discrimination s'est posée. Et dans ce souci donc d'éviter la discrimination, certains textes ont disparu. Typiquement aujourd'hui on n'a plus d'interdiction de travail de nuit pour les femmes et aujourd'hui la réglementation aborde vraiment le sujet femme essentiellement sous l'angle de la grossesse pour remettre un peu aussi dans le contexte.
Au-delà de l'aspect historique, c'est vrai que ce sujet doit être abordé aussi sous l'angle de la sinistralité. Et donc là comme vous voyez sur la slide qui est un graphique issu d'un rapport de la Caisse d'Assurance Maladie, on constate que si on regarde vraiment les chiffres sur les 20 dernières années entre 2000 et 2023, on voit que le nombre d'accidents du travail a quand même tendance à diminuer puisqu'on observe une baisse globale de 23 %. C'est le graphique en rouge sur le haut.
On voit bien donc cette baisse globale des accidents du travail mais derrière ce chiffre, si on regarde de plus près, on constate qu'il y a une baisse de 40 % chez les hommes et une hausse de 26 % chez les femmes. Donc derrière ces chiffres, si on regarde d'autres statistiques, il faut aussi s'intéresser à ce qu'on appelle le taux de fréquence qui est également un indicateur plus précis permettant de tenir compte à la fois des temps partiels et du nombre d'heures travaillées. Et si on constate et si on analyse un peu aussi ce taux de fréquence, on constate un peu les mêmes tendances avec une baisse globale des accidents du travail mais dissimulant notamment une hausse des accidents du travail chez les femmes.
Par rapport à ces constats, on peut constater que les hommes et les femmes vont être exposés différemment aux risques professionnels puisqu'on a bien vu qu'au niveau de la sinistralité et du nombre d'accidents du travail, les accidents du travail chez les femmes sont encore conséquents et toujours en augmentation. Et on constate également des différences en termes de maladies professionnelles qui sont reconnues.
Donc c'est vrai que si on regarde les maladies professionnelles reconnues notamment par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, on constate que les femmes vont présenter plus de troubles musculosquelettiques, d'allergies cutanées, d'épisodes dépressifs. Alors que chez les hommes on va trouver davantage de cancers, de surdité d'origine professionnelle ou d'affections respiratoires.
Donc les paramètres qui peuvent expliquer ces différences d'exposition, ça va être notamment les types d'emplois qui ne vont pas être les mêmes chez les hommes et chez les femmes, des secteurs d'activité différents, des postes de travail occupés également qui vont différer entre les hommes et les femmes, des parcours professionnels également différents avec peut-être des parcours plus hachés chez les femmes et derrière un phénomène qu'on appelle l'invisibilisation des risques puisqu'en effet certains risques professionnels auxquels les femmes sont exposées sont peu reconnus voire sous-estimés, ignorés.
Au-delà de ces différences d'exposition, on constate également des impacts différenciés. C'est ce qui va permettre d'expliquer cette évolution et cette obligation réglementaire de prendre en compte justement ce qu'on appelle les impacts différenciés. Donc en effet certains risques professionnels vont avoir des effets différents selon le sexe en fonction des hommes ou des femmes en fonction du poste de travail qu'ils vont occuper parce que voilà on a quand même certaines analyses, certaines études qui démontrent que certaines situations professionnelles notamment le travail de nuit, la manutention manuelle, l'exposition aux produits chimiques, les ambiances thermiques vont avoir des impacts différents sur la santé en fonction de si le poste est occupé par un homme ou par une femme.
On a également des différences de force musculaire, des différences morphologiques, des différences sociales et biologiques qui aujourd'hui ne sont pas prises en compte de manière systématique par la réglementation française mais qui vont devoir être prises en compte au moment de l'évaluation des risques parce que on ne peut pas nier qu'il y a ces différences physiques et physiologiques, mais de la même manière qu'il pourrait y en avoir pour des personnes grandes, petites, jeunes, etc.
Donc au-delà de ces constats, on a bien constaté qu'il y a donc un défaut d'approche différenciée en matière de santé au travail entre les femmes et les hommes. Donc on constate en effet que en termes d'organisation du travail, les postes de travail et les équipements de protection individuelle sont depuis toujours et historiquement fondés en référence à l'homme moyen. Alors aujourd'hui l'homme moyen n'existe pas, il faut vraiment prendre en compte l'homme sous toutes ses formes.
Et c'est vrai qu'à l'origine, les politiques publiques de prévention et de réparation ont d'abord été pensées pour des métiers masculins. Donc c'est vrai qu'aujourd'hui la prévention des risques est essentiellement tournée vers les métiers aussi à risque immédiat. Donc c'est vrai que la prévention, on va plutôt l'avoir sous l'angle chutes de hauteur, enfin des métiers qui vont avoir des conséquences immédiates. Et comme on l'a dit tout à l'heure pour expliquer un peu le contexte, les femmes vont majoritairement être exposées à des risques dits invisibles, peut-être plus silencieux liés à une usure physique, psychique, peut-être moins pris en compte. D'où l'évolution de la réglementation sur ce sujet-là.
Si on fait un petit point donc sur tous ces constats et ces enjeux, là on vous a mis sur la slide à gauche la publication donc du dossier dont on a parlé en introduction qui a été publié dans une revue de l'INRS en juillet dernier sur la prévention des risques professionnels vers une meilleure prise en compte des différences entre les femmes et les hommes qui met en évidence toutes ces différences physiologiques et autres. Et c'est vrai qu'aujourd'hui, si on revient vraiment sur le sujet de la réglementation comme je vous l'ai dit, le Code du travail prévoit essentiellement des dispositions spécifiques mais liées à la grossesse.
Donc ce n'est pas la femme en tant que femme, c'est la femme limitée à sa fonction reproductive avec voilà dès que la femme va déclarer sa grossesse à son employeur toute une série de mesures protectrices en termes de prévention qui vont se mettre en place et vont être destinées à protéger la femme enceinte durant sa grossesse et aussi pendant la période de l'allaitement. Or on l'a vu, certains risques professionnels ont vraiment des effets différents selon le sexe.
Donc l'objectif en mettant en place cette évaluation différenciée entre les femmes et les hommes, c'est bien d'éviter la dégradation de la santé des femmes au travail, d'améliorer la santé de tous et toutes puisqu'en faisant cette évaluation on va vraiment améliorer la santé de tous et bien sûr on y reviendra d'éviter les discriminations que ce soit en terme d'enjeu de recrutement et cetera. Si on se plonge vraiment sur le sujet de la réglementation quand je vous parle d'évolution, finalement ça date quand même de 2014 l'évolution puisque on a une loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes qui est venue modifier l'article L4121-3 du Code du travail.
C'est l'article sur l'évaluation des risques et à l'heure de la publication de cette loi, pour la première fois un lien a été fait entre l'évaluation des risques et l'exposition du risque en fonction du sexe dans le cadre de la démarche d'évaluation. Donc cette loi elle est vraiment venue compléter cet article tout en suscitant forcément en parallèle un certain nombre d'interrogations. Concrètement que signifie cet article ? Cet article ce qu'il nous dit c'est qu'il va falloir évaluer en tenant compte de l'impact différencié d'exposition au risque en fonction du sexe.
Donc qu'est-ce que ça va vouloir dire ? En fait il va falloir évaluer les risques en fonction du sexe pour mettre en place des actions de prévention adaptées, mais adaptées à tous. On va vraiment insister tout au long de ce webinaire sur ce point-là. L'idée c'est vraiment de faire une évaluation des risques, des différences d'exposition, se poser la question par rapport aux risques qui ont été analysés, inventoriés dans le document unique en fonction de son exposition. Va-t-il y avoir des différences d'impact selon l'occupation du poste par une femme ou par un homme ?
Puisque voilà on l'a vu, la nature de certaines expositions et leurs conséquences sur la santé peuvent s'avérer différentes. L'employeur va devoir procéder à cette évaluation en fonction du risque mais vraiment au moment de l'évaluation. Donc il ne s'agit pas forcément de refaire tout votre document unique. Vous avez une en tant qu'employeur vous avez mis en place une démarche pour évaluer vos risques en fonction des risques inventoriés, identifiés dans chaque unité de travail. Donc voilà les unités de travail vous les aurez définies en cohérence avec le fonctionnement, l'organisation et cetera.
Se poser la question de est-ce que ces risques vont avoir des impacts différents sur une femme, sur un homme ? Donc voilà s'interroger sur éventuellement certaines unités de travail à prédominance féminine, s'appuyer sur des données sexuées éventuellement mais sur l'aspect méthode je laisserai Nicolas vous en parler tout à l'heure mais vraiment sur l'aspect réglementaire ce qu'il faut bien retenir c'est : on va faire une évaluation différenciée mais dans un objectif derrière de mettre en place des mesures de prévention collectives et adaptées à tous, aux femmes, aux hommes et à tous les travailleurs et pour voilà éviter justement les discriminations.
Concrètement donc comme on vous l'a dit donc une évaluation différenciée l'objectif donc de cette de cette de cet article et de cette disposition qui est prévue dans le Code du travail, c'est vraiment de garantir la santé et la sécurité de tous les salariés de l'entreprise quel que soit leur sexe puisque en engageant cette démarche de se poser la question est-ce que par rapport à tel risque il va y avoir des différences d'impact sur un homme, sur une femme mais également est-ce que cette organisation a des conséquences ? Cette démarche va avoir un intérêt et va permettre de garantir la santé, la sécurité de tous les salariés de l'entreprise y compris de ceux et de celles qui sont le plus à risque quelles que soient leurs caractéristiques physiques, physiologiques, âge, sexe, santé.
Il va falloir bien évidemment prendre en compte les personnes les plus vulnérables quelles que soient leurs caractéristiques et tout ça dans un objectif de respecter, c'est qu'on en a pas encore parlé, les principes généraux de prévention puisque vous le savez, lorsque on met en place une démarche de prévention et une évaluation des risques, l'un des principes généraux de prévention nous dit qu'il va falloir adapter le travail à l'homme et pas l'inverse. Et quand on parle des mesures de prévention non plus simplement adaptées à l'homme, idéalement l'objectif derrière c'est qu'elle soit également adaptée à tous les travailleurs hommes, femmes et voilà tous les travailleurs quels qu'ils soient.
Cette démarche bien évidemment suscite souvent des questions de discrimination, se pose la question : mais est-ce que en mettant en place une évaluation différenciée ne va-t-on pas entraîner de discrimination ? Donc d'un point de vue juridique, la discrimination elle est clairement définie dans le Code et la discrimination c'est une situation dans laquelle en fonction alors de son sexe entre autres mais il y a d'autres critères, une personne va être traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aurait été dans une situation comparable.
Donc si on adopte une approche collective universelle dans les dispositifs de prévention ou d'organisation du travail dans les mesures de prévention, ça ça ne sera pas discriminatoire parce que l'idée c'est vraiment de mettre en place ces mesures adaptées à tous. Après bien évidemment si certains cas particuliers l'âge, l'état de santé, un problème d'usure professionnelle, une grossesse, des problématiques d'endométriose, de ménopause ou autres se sont déclarés. Donc elles le seront elles le seront auprès du médecin du travail. Donc là il conviendra de mettre en place une démarche individuelle et là on a tout un certain nombre de dispositifs qui existent, des dispositifs vraiment individuels de maintien et de prévention de la désinsertion professionnelle qui la relèveront de la démarche individuelle auprès du médecin du travail. Voilà pour la partie juridique et sur cet aspect évaluation et mise en place de de mesures voilà de prévention différenciée.
Nicolas Catel, chargé de mission à l'Anact :
Et bien merci Jennifer pour ces éléments très complets et très clairs. Je ne vois pas effectivement de questions particulières. Je vous propose donc de poursuivre la présentation. On voit bien là que Jennifer nous a montré que la nécessité d'une approche différenciée s'appuyait sur un certain nombre de choses d'éléments très concrets, à la fois des éléments de différenciation sur les impacts sur les expositions je vais y revenir, des éléments juridiques.
Moi je me propose de vous présenter l'approche de l'Anact et les principes, les grands principes et repères méthodologiques qui font le guide qui est beaucoup plus complet que ça. C'est un guide d'environ 80 pages donc très très complet et très précis. Je voulais pour commencer revenir un petit peu sur ce qu'a commencé à présenter Jennifer : le fait que si on voit bien après cette présentation que les conséquences, il y a des conséquences différentes du travail pour les femmes et les hommes. Voilà et que on part nous du principe que bah il y a deux principales origines à ça.
À la fois des expositions différenciées qui sont liées aux postes occupés avec des métiers qui sont encore très sexués en France. Voilà, des conditions de mobilité donc des parcours des parcours différents et des possibilités de parcours différents au sein des entreprises pour les femmes et les hommes avec notamment des difficultés d'évolution de carrière enfin plus de difficultés d'évolution de carrière pour les femmes. Donc rester plus longtemps confronté au même risque tout au long de sa vie professionnelle.
Voilà et puis un certain nombre de risques invisibilisés aussi au niveau de la de l'essentialisation d'un certain nombre de compétences où on estime que on a du mal à penser ça comme des compétences professionnelles par comme par exemple dans les métiers du soin, du care, de la petite enfance ou de l'entretien. Et tout ça est à combiner avec bah effectivement les impacts différenciés au poste de travail. À un même poste de travail, à un même risque, confrontés à un même risque, les femmes et les hommes peuvent ne pas connaître les mêmes impacts sur leur santé du fait d'adaptation au poste encore là d'autres éléments d'invisibilisation de risque ou de risque spécifique comme les violences sexistes et sexuelles qui peuvent toucher et hommes et femmes mais qui sont on le sait majoritairement concernent majoritairement les femmes.
Voilà alors des impacts très spécifiques en terme de risque chimique, de fertilité, de maternité qui là évidemment ne sont pas les mêmes pour les femmes et les hommes. Ce qui est intéressant là c'est de voir que ces deux aspects sont à prendre en compte. En tout cas c'est notre proposition et que ces deux aspects il faut les articuler et donc il faut aussi articuler les acteurs qui s'en occupent dans l'entreprise et c'est souvent pas les mêmes.
Voilà on a sur le côté exposition donc les parcours, les formations, le recrutement c'est souvent les fonctions plutôt RH. Voilà. Et puis sur les impacts différenciés, c'est à grosse maille hein mais en terme de qui appelle les démarches de prévention, d'amélioration de conditions de travail au poste, de QVCT, les éléments justement dont on parle de documents uniques et cetera c'est souvent des services plus prévention et dans un certain nombre d'entreprises on peut avoir des réflexions un petit peu métier en silo. Et il est important que dans une démarche de approche différentielle d'évaluation des risques bah ces deux fonctions contribuent et travaillent ensemble.
Voilà ce qui m'amène effectivement à une question, cette première question qu'on nous pose souvent donc on s'est dit on peut peut-être la poser sur la table ensemble. Voilà. Puisqu'on parle de d'évaluation différenciée pour les femmes et les hommes bah si mon entreprise ou mon service n'est pas mixte ou voilà je n'ai que des femmes voilà je suis uniquement masculin ou uniquement féminin quel intérêt de faire une approche différenciée puisque finalement si j'ai déjà évalué mes risques je l'aurais évalué que pour les femmes ou que pour les hommes et donc il y a pas d'intérêt.
Mais en fait l'idée c'est que l'approche différentielle ne se résume pas à la mixité homme-femme au travail. Voilà l'adaptation des postes de travail reste à questionner. Jennifer l'a dit tout à l'heure : toute la prévention et la conception des postes de travail s'est principalement faite dans l'histoire en référence à l'homme moyen. Et donc et ben toute personne qui s'éloigne de cette moyenne peut potentiellement se retrouver avec des outils ou un poste de travail qui n'est pas adapté à lui et générer un surrisque. Voilà.
Et donc ben un homme petit dans un poste pas adapté aux personnes petites aura autant de surrisque qu'une femme petite. Voilà. Et puis on a aussi le fait que les métiers invisibilisés ou et ou qui sont moins pris en compte existent y compris dans les métiers non mixtes hein voilà. On a un certain nombre d'a priori sur les métiers à risque hein. C'est plutôt les risques les métiers à risque immédiat comme le disait Jennifer tout à l'heure ou alors on peut avoir des qualités ou des compétences qui s'assimilent à la vie courante : s'occuper des enfants et cetera, être empathique pourrait être envisagé comme des qualités des compétences innées pour pour les femmes et donc des difficultés ou des surcharges de ce côté-là ne seraient pas à prendre en compte.
Et puis on a aussi par exemple les risques de VSST qui peuvent exister aussi avec dans le cadre des relations avec les les relations extérieures au poste lui-même. Donc même si on est dans un service par exemple d'accueil de service d'accueil d'usagers extérieur et ben on a quand même toute la relation avec l'extérieur qui peut amener à un certain nombre de de de questions sur les violences sexuelles et sexistes et cetera. Donc on voit bien que même si on est dans un métier non mixte ça a tout son intérêt d'enrichir son approche de son évaluation des risques par une approche différentielle.
Donc voilà pour vous accompagner concrètement et rentrer un petit peu plus dans la méthodologie proposée bah il y a ce fameux guide hein qui est téléchargeable au lien qui est là sur le site de l'Anact gratuitement évidemment qui est composé en trois parties hein pour vous en faire un une vue d'ensemble. Une première partie qui est un point général sur les les connaissances hein. C'est un petit peu un point sur les connaissances des différences santé des femmes et des hommes au travail. La 2e partie est une partie très méthodologique que je vais un petit peu précise juste après sur comment s'y prendre et où enrichir votre démarche de prévention. Voilà. Et la 3e partie est vraiment une partie d'opérationnalisation. C'est pour mettre en œuvre les propositions de la deuxième partie, un ensemble de fiches, de tableaux, d'exemples concrets pour vous permettre de d'enrichir vos méthodologies.
Voilà rapidement parce que je vais pas on n'aura pas la possibilité de de préciser l'ensemble des des éléments du guide. Mais pour l'Anact ce qui fonde ce guide c'est : il s'agit de enrichir l'analyse des situations d'exposition au risque et de leurs impacts en recherchant d'éventuels risques méconnus à visibiliser des éléments de prévention ou de postes inadaptés. La prise en compte des parcours professionnels dans l'évaluation des risques. Il s'agit de le faire sur l'ensemble des risques professionnels et pas uniquement sur les VSST ou les questions de fertilité de maternité et cetera.
Voilà il s'agit d'intégrer le risque de violence sexiste et sexuelle au travail comme un risque professionnel. Voilà. Et tout ça en enrichissant les démarches existantes pour les rendre plus pertinentes. Mais ça veut pas dire qu'elle ne l'était pas du tout. Donc tout ce qui a été fait avant est détecté. Il s'agit pas de tout, la proposition est pas de tout refaire mais c'est d'enrichir ce qui a déjà été fait. Et si vous avez vous avez certainement pardon déjà détecté un certain nombre de risques vous les avez évalués, si jusque-là cette analyse vous semble pertinente elle le reste peut-être simplement qu'elle est à enrichir. Voilà.
Et l'idée comme le disait Jennifer tout à l'heure c'est vraiment pour construire des actions qui améliorent les conditions de travail pour toutes et tous et et pas effectivement différencier à ce niveau-là on reste dans une logique universelle de prévention. Voilà. Et à l'inverse et ben il ne s'agit pas ça nous semblait intéressant quand même de le repréciser bah de formuler systématiquement des risques pour les femmes et des risques pour les hommes. Il ne s'agit pas de traiter à des niveaux différents les risques auxquels sont exposés femmes et hommes. On est vraiment dans un niveau de traiter au même à même niveau sans a priori sur les métiers et leur niveau de risque. Voilà de il ne s'agit pas de formaliser un document unique différent pour les femmes et pour les hommes ni de mettre en œuvre des actions différentes pour les femmes et les hommes.
Pour vous proposer ça il a fallu qu'on structure un petit peu nos propositions d'enrichissement et comme il n'existe pas Jennifer l'a dit aussi tout à l'heure de méthodologie unique et imposée entre guillemets officielles voilà on a structuré ça sur une méthodologie type une démarche type qu'on a structuré en cinq étapes avec bah le j'allais dire le la logique le petit jeu pour vous ça sera effectivement de voir dans vos méthodologies où se situent ces différentes étapes, est-ce qu'elles y sont toutes ? Éventuellement les compléter compléter votre démarche avec ce qui manque et puis surtout en fonction de ça bah voir comment enrichir vos différentes étapes de démarche pour intégrer une évaluation différenciée.
Alors rapidement les cinq étapes c'est la première elle est très classique : structurer la démarche et mobiliser les acteurs. Donc on est tout dans les idées de pilotage de portage d'acteurs à mobiliser. Donc définition des unités de travail. Donc effectivement là principalement veiller à la mixité des acteurs des groupes de travail. Mixité c'est pas 50/50 c'est au moins à l'image de la population dans les unités de travail ou dans l'entreprise. Voilà.
La définition des unités de travail : on parlait tout à l'heure de pas d'a priori sur le niveau de risque d'une unité de travail. Donc on s'assure de les avoir toutes analysées et de les avoir toutes regardées au même niveau et avec la même acuité. Voilà. La deuxième c'est un petit peu le le le plus qu'on a qu'on a mené par rapport à un certain nombre de démarches c'est effectivement intégrer des éléments de contexte et notamment de contexte de population au poste de travail. Aller regarder quelles sont les répartitions hommes-femmes au poste dans les unités de travail.
La sinistralité ça souvent c'est pris en compte mais des éléments aussi de parcours de formation d'ancienneté de turnover et cetera. Donc là vous avez dans le guide un certain nombre d'éléments très précis de tableau qui vous proposent des données à aller chercher et pourquoi et en quoi ça peut vous être utile pour améliorer votre travail directement sur le terrain avec les personnes qui sont en poste de travail dans l'évaluation et la recherche des risques. La troisième bah la troisième étape elle est très classique hein c'est le recensement et l'évaluation des risques avec les unités de travail je vais la préciser juste après. Et puis à la fin les deux autres étapes c'est comment est-ce qu'on formalise dans le document unique cette approche différenciée et puis une étape sur à partir de cette formalisation comment est-ce qu'on peut mettre en œuvre les actions de prévention.
Je vais focusser un petit peu plus sur la phase 3. Alors on vous l'a dit l'idée c'est d'enrichir. Donc il y a un certain nombre de risques la très grande majorité qui sont normalement déjà inclus dans les démarches de prévention. Et puis on propose parce que il est souvent pas inclus de rajouter le risque de violence sexuelle et sexiste comme à intégrer dans la démarche comme un risque professionnel. Sur les risques qui sont normalement déjà couverts par les démarches on a proposé six items pour enrichir l'analyse et le questionnement auprès des unités de travail : l'environnement physique de travail l'organisation du travail et le process l'organisation et l'articulation des temps de travail les relations au travail et le management les parcours professionnels et les compétences et les facteurs de risque impactant la santé reproductive des femmes et des hommes.
Donc je vais pas détailler chacun et chacune d'elles. On voit bien qu'on a à la fois des questionnements qui relèvent de l'ordre technique des questionnements qui relèvent aussi du vécu de la mixité et on voit bien tout l'intérêt de préparer ça avec un certain nombre de données. On ne va par exemple pas soulever les mêmes questions forcément sur une unité de travail qui a été pendant 20 ans uniquement masculine et qui s'ouvre à la mixité. Là quand on va aller travailler avec les avec les personnes en poste bah on va peut-être aussi questionner cette mise en place de la mixité. Est-ce que ça pose souci ? Est-ce que ça pose question dans les relations mais aussi dans les outils dans la répartition des tâches et cetera ?
Voilà. Donc sur chacun de ces six items là vous avez un tableau. Alors ça ce n'est qu'un exemple de de plusieurs pages et des tableaux très concrets voilà qui où on va avoir effectivement très concrètement on vous propose un certain nombre d'éléments à questionner dans la colonne de gauche. Voilà on vous donne des éléments de pourquoi c'est intéressant et important de les questionner. Voilà. Et puis dans la dernière colonne on a essayé vraiment d'être assez concret et pragmatique sur quelle question vous pouvez poser ou aborder. Évidemment tout ça ne sont que des propositions. Ça n'a pas vocation à être exhaustif. Et et c'est à vous de piocher.
Par exemple là on voit la première ligne : la question des vestiaires et des sanitaires pour les hommes et les femmes. Bah vous pouvez être sûr que dans votre entreprise vous avez déjà fait le tour de cette question et tout le monde est enfin voilà cette question est traitée. Bah évidemment c'est pas une question à reposer si pour vous c'est une question traitée. Voilà. Et donc sur les six items hein que j'ai dit que j'ai montrés précédemment là vous avez vraiment c'est des questions très précises. À vous de voir comment enrichir vos grilles d'entretien vos grilles de questionnement de groupe de travail avec les unités de travail sur le terrain.
Voilà sur sur la sur la phase de intégrer les risques de VSST : nous on vous propose effectivement non pas d'évaluer le risque de VSST dans le sens est-ce que un tel ou une telle a un risque de de vivre un comportement désagréable de la part des usagers enfin pas désagréable mais violence sexiste et sexuelle au travail de la part des usagers ou de ses collègues mais vraiment d'évaluer en prévention primaire sous l'angle organisationnel si la situation de travail rend plus ou moins possible la survenue de violence sexiste et sexuelle.
Et donc on propose de l'aborder comme les risques psychosociaux dans la même logique. D'ailleurs c'est un risque c'est une catégorie de risque psychosocial une violence sexiste et sexuelle. C'est-à-dire en essayant d'identifier dans les situations de travail et les facteurs de risque celles qui seraient plutôt propices à la survenue de VSST. Et puis les facteurs ressources c'est ce qui celle ceux qui protégeraient plutôt dans l'organisation du travail. Voilà tout ça pour évaluer bah si la situation rend plus ou moins possible la survenue de VSST. Et dans ce guide l'un des apports c'est qu'on a vous propose une première typologie de facteur de risque et de facteur ressource à détecter dans le dans effectivement l'évaluation des risques.
Et tout ça est à mettre facteur de risque facteur ressource comme pour les RPS en balance avec : est-ce qu'il y a déjà eu des événements ? comment ça a été traité ? est-ce qu'il y a des mesures ? mais ça c'est plutôt les facteurs ressources structurels organisationnels des dispositifs de signalement et cetera pour traiter ces questions-là. Tout ça est dans les typologies effectivement de facteurs de risque et de facteurs ressources. In fine on vous propose aussi une formalisation. Donc là dans la phase de formalisation on vous propose un modèle fictif hein de document unique où on voit effectivement tous les éléments classiques de l'évaluation des risques professionnels avec quelques ajouts.
Voilà avec quelques ajouts. On peut voir effectivement en haut à droite on vous propose d'intégrer des données des données sexuées sur l'unité de travail. On voit qu'on rentre par situation de travail ça c'est classique. Après on vous propose une colonne mixité pour effectivement voir si les risques détectés les situations de travail concernent plus les femmes ou les hommes. Voilà une colonne qui permet de détecter ça c'est une question de praticité en fait hein les postes où on a détecté des risques qui doivent questionner l'aménagement du poste en cas de déclaration de maternité. Voilà. Tout le reste est assez classique.
Vous voyez bien qu'on voit pas homme femme. Simplement on va avoir dans ce qu'on appelle nous les éléments d'analyse c'est-à-dire ce qui décrit la comment dire ce qui décrit la situation de travail pour comprendre d'où viennent les risques. Et ben vous voyez par exemple tout en bas tout en bas à gauche vous avez poste pour un risque de TMS poste grand pour certaines opérateurs certains opérateurs ou certaines opératrices. Voilà. Donc là on dit pas homme-femme on dit il y a une question à se poser sur l'aménagement du poste pour les personnes qui sont plus petits que la moyenne. Voilà donc c'est l'idée c'est la proposition de l'Anact effectivement. Et on voit bien qu'on est dans un enrichissement de quelque chose d'assez classique. Et puis là vous avez aussi des éléments de proposition de formulation d'exemples pour les RPS et pour les VSST.
Voilà rapidement proposé. Je voulais finir par vous proposer quelques balises pour rentrer dans cette approche différenciée hein parce que la méthodo vous la vous la découvrirez aussi en lisant le guide. La première balise c'est déjà veiller à la définition des unités de travail en s'assurant que la diversité des situations de travail est équitablement traitée et notamment pour les activités à prédominance féminine hein. Donc là que les différences de sites d'activités d'organisation sont bien prises en compte et pas d'a priori sur les risques. Voilà. Donc ne pas avoir d'a priori sur le niveau de risque.
Veiller à la cohérence entre sinistralité évaluation des risques. Si j'ai unité de travail où j'ai peu de risque qui ressort de l'évaluation mais une forte sinistralité faut quand même se poser des questions. Voilà. Penser à l'impact sur la santé des personnes au poste sur l'ensemble du parcours professionnel. Voilà. Envisager l'usure sur un temps long. Voilà veiller à la mixité des groupes de travail et de méthodologie et puis de requestionner votre méthodologie voilà sur la question de la prise en compte du travail réel de l'approche différenciée sur tous les risques et là on revient aux six items de l'intégration des violences sexistes et sexuelles comme un risque professionnel et des modalités de construction des actions.
Est-ce que effectivement j'ai un temps dédié à ça ? Est-ce qu'elles sont construites avec le terrain ? Est-ce que je me permets des ajustements un suivi et des ajustements pour m'assurer qu'elles sont bien comment dire qu'elles sont bien adaptées aux risques qui ont été détectés et évalués ? Voilà un petit peu ce que je voulais vous poser. J'ai vu défiler pas mal de questions. On va voir si on peut en prendre une ou deux. Pourriez-vous préciser ce que l'on évalue l'exposition au risque pour les femmes et les hommes ou l'impact de cette exposition au risque ? Est-ce que cette différenciation concerne des femmes travaillant uniquement en bureau ?
Alors non la la différenciation ne concerne toutes les femmes et les hommes travaillant à tous les postes de travail. Donc effectivement on peut prendre si je prends une un exemple par exemple on peut avoir une équipe de maintenance industrielle qui jusque-là n'intégrer que des hommes plutôt grands qui s'ouvre à la mixité parce que il y a besoin de recruter et que il y a des femmes qui ont les compétences et d'un seul coup qui s'aperçoit que la majorité des trappes de visite sur les machines de l'atelier bah sont trop hautes pour elles. Donc il y a une question d'accès de risque de chute de hauteur pour accéder aux trappes de maintenance qui n'existait pas avant. Donc il y a un nouveau risque et il faut effectivement le le traiter. Voilà. Donc là on a clairement une différence homme-femme qui qui est sur un risque très très classique. Voilà donc ça ça peut être adapter les conditions de travail temps de travail aux familles.
Sur la question sur la adapter les conditions de travail temps de travail aux familles monoparentales relève-t-elle des principes généraux ou des situations particulières ? Bah comme on l'a dit hein si à un moment donné on évalue les risques et tous les risques liés à l'organisation du travail au temps de travail l'idée c'est pas de forcément prendre en compte tous les cas particuliers toutes les situations particulières mais si on se pose la question bah un homme une femme quelle que soit la situation et si on met en place des mesures bah les plus adaptées à tous ça devrait s'adapter quelle que soit la situation spécifique personnelle professionnelle mais après bien évidemment des situations très particulières comme ça ça va plutôt relever aussi peut-être du domaine des ressources humaines ou de dispositions individuelles mais normalement une organisation du travail devrait s'appliquer à chacun quelle que soit sa situation particulière. Donc au-delà des dispositifs individuels qui existent après quoi. Ouais.
Peut-être une voilà on peut peut-être prendre une dernière question : Quelle différence avec l'évaluation des RPS notamment pour les VSST ? Alors la différence c'est que l'approche est la même hein c'est ce qu'on a vu : facteur de risque facteur ressource mise en perspective avec les événements préexistants aussi on est beaucoup enfin on peut pas se leurrer derrière 100 % scientifique on a aussi beaucoup de de subjectivité là-dedans. Mais par contre ça c'est un consensus et et c'est un accord commun au poste de travail. La différence en fait va être dans les facteurs de risque et les facteurs ressources qu'on va rechercher.
Sur les facteurs de risque on va par exemple avoir le comment dire on peut on peut trouver le statut par exemple. Est-ce qu'on est précaire ? Est-ce qu'on est pas précaire ? Est-ce qu'on est isolé ? Est-ce qu'on a des atypiques ? Est-ce qu'on est en relation avec un public plus ou moins vertueux ? Vous verrez et dans les et dans les ressources les facteurs ressources on va être aussi dans le soutien la sensibilisation est-ce que l'aménagement des postes de travail la limitation de l'isolement et cetera ? Enfin il y a on a vraiment des des facteurs de risque et des facteurs ressources qui sont spécifiques qui sont issus d'un tout un travail sur les violences sexistes et sexuelles porté par l'Anact depuis longtemps aussi et qu'on retrouve aussi dans le kit un kit référent sur référent VSST qui est aussi disponible et qui est paru par l'Anact. Ben merci pour ces questions Je vais maintenant passer la parole à Amal et Margaux qui vont nous faire un petit retour de leur expérience sur le le l'accueil j'ai envie de dire de cette notion et de cette proposition par les acteurs de santé et de prévention en territoire sur le terrain. Amal et Margaux à vous.
Margaux Queyras, chargée de mission à l'Aract PACA :
Merci merci beaucoup Jennifer et Nicolas pour tous ces éléments. Alors effectivement on va vous présenter des ateliers de sensibilisation que nous avons réalisés dans le cadre du PRST 4. Donc le PRST4 c'était l'action promotion de l'égalité femme-homme en santé au travail et prévention des risques professionnels. Donc ça a été une action qui a été menée en partenariat avec la MSA présence L'adresse de ce PACA est pilotée donc par l'Aract PACA.
Dans le cadre de cette action comme on peut le voir sur la slide suivante il y a eu deux étapes principales. La première c'est en 2024 nous avons voulu sonder les acteurs et actrices de la prévention en région PACA afin d'analyser leur pratique à l'aune des inégalités femmes-hommes en matière de santé au travail. Nous avons eu à peu près 70 répondants donc ce n'est pas exhaustif mais du moins ça nous a permis d'avoir une représentation des des tendances par rapport à cette thématique sur donc le territoire PACA.
Et ce qui est ressorti principalement de cette consultation c'est un besoin de sensibilisation d'acculturation de partager un langage commun donc par rapport à l'analyse différenciée de la prévention des risques. C'est pourquoi nous avons en 2025 réalisé deux ateliers. Juste après sur la slide suivante nous pouvons voir donc l'invitation enfin la communication par rapport à ces ateliers avec Amal qui nous a semblé important voilà de de vous la communiquer aujourd'hui. C'était simplement pour vous montrer on va dire l'accroche que nous avons souhaité mettre en lumière dans le cadre de la promotion de ces ateliers.
Donc nous nous les avons intitulés invitation à discriminer évidemment s'était barré et remplacé par différencier parce que justement et ce qui a été notamment avancé par Jennifer c'est la crainte vraiment majeure donc de ces actrices et acteurs donc de la prévention en santé au travail donc psychologue infirmier infirmière médecin du travail c'est le fait donc de discriminer. Et donc cette confusion est vraiment ressortie donc de cette consultation que nous avons menée et c'est pourquoi voilà nous sommes partis de ce préjugé de ce stéréotype de cette idée reçue pour justement déployer ensuite nos ateliers. Et je vais laisser la parole à Amal justement qui va nous exposer un cas que nous avons abordé lors de ces ateliers.
Amal Belghazi, Agent chargé du contrôle de la prévention DREETS PACA :
Alors ben lors de ces ateliers on on avait réuni donc tout un tas d'agents de contrôle et de préventeurs médecin du travail infirmiers inspecteur du travail agent d'écarcade de l'OPPBTP de la MSA. Et après une première phase de d'acculturation où on a posé toutes les bases là que vous ont présentées Nicolas et Jennifer sur qu'est-ce que c'est l'approche différenciée on a voulu examiner les cas concrets qu'on rencontre dans notre travail toutes et tous les jours puisqu'en réalité bon là il y a l'approche dont on prend conscience et qu'on est amené à développer mais on se rend compte que ben dans notre travail de tous les jours on en fait déjà un peu sans le savoir mais c'est perfectible et surtout c'est à développer.
Donc ben le premier cas qu'on a discuté c'est celui qu'une de nos collègues infirmières en en service de santé au travail a rencontré puisque à l'occasion d'une visite d'information et de prévention d'une ouvrière paysagiste donc dans le cadre du suivi périodique hein de des travailleurs elle lors de l'entretien elle se rend compte que la salariée c'est une une salariée donc qui fait des chantiers de travaux paysagers en milieu urbain ou dans des espaces verts ou chez des particuliers et qu'il n'y a pas d'accès aux toilettes dans ces journées de travail et qui a absolument rien d'organisé pour accéder aux toilettes dans la journée.
Donc on on part le matin sur le chantier et on rentre chez soi le soir sans aucune possibilité entre-temps d'accéder à des locaux avec de l'eau ou des toilettes. Donc elle est dans l'impossibilité d'uriner cette travailleuse et elle est dans l'impossibilité de changer de protection périodique. Donc ce qu'elle a développé comme stratégie pour pouvoir quand même tenir son poste ben c'est qu'elle ne boit pas pour ne pas avoir besoin d'uriner. Alors que c'est une salariée qui fait des travaux très physiques y compris pendant des périodes de chaleur élevée. Donc ça engendre évidemment des conséquences importantes sur sa charge physique sur sa lucidité.
Et en plus c'est une salariée qui enchaîne ses plaquettes de pilules contraceptives alors que son contraceptif n'est pas prévu pour ça mais pour ne pas avoir ses règles puisqu'elle ne peut pas changer de protection périodique. Donc ce cas-là notre collègue infirmière nous l'expose et c'est vrai qu'en première instance c'est le genre de cas qui ont toujours existé qu'on rencontre mais qu'on traite pas qui sont pas traités dans les entreprises et qu'on aborde pas après sous l'angle de la prévention.
Donc ben au travers de la de la diapositive suivante on va on va vous parler un petit peu de ce qui a été discuté entre les préventeurs de la journée. Au regard de ce cas-là on a discuté ben comment la prévention différenciée elle doit aborder ce genre de situation. Il faut savoir que sur les chantiers paysagistes il y a pas d'obligation explicite dans le Code du travail de disposer des toilettes hein. Pas sur l'histoire de toute façon faut des toilettes pour les hommes des toilettes pour les femmes. Là on n'est pas sur un lieu de travail donc il y a pas de mais c'est de l'évaluation des risques qui pointe le fait que ben un travailleur humain a besoin d'uriner de déféquer.
L'approche différentielle permet de mettre le doigt sur le fait que c'est un risque de ne pas avoir accès aux toilettes et de ne pas avoir accès à de l'eau. C'est un risque pour les femmes c'est un risque pour les hommes aussi simplement on voit bien là qu'il est majoré d'une manière beaucoup plus importante pour les femmes. Majoré de telle manière que même il rend parfois le l'intégration dans ces métiers-là impossible en fait pour les femmes parce que ben les hommes ben ils nous disent hein sur ces mêmes situations de travail ils vont uriner contre un mur. Ça porte atteinte à leur dignité ça les empêche de déféquer ça aussi ça génère des inaptitudes chez les hommes aussi.
Mais on n'est pas sur le même niveau de risque qu'une femme qui ne boit pas de la journée et qui enchaîne un contraceptif qui n'est pas fait pour ça. Donc l'analyse différenciée là elle permet de de mettre l'accent sur un risque qui aujourd'hui n'est pas pris en compte dans les situations de travail et pour dire il faut développer des mesures de prévention et c'est pas un confort en plus ou c'est vraiment un risque est un risque important. Et donc l'organisation du travail elle doit prévoir même si on travaille au milieu urbain même si on fait les chantiers mobiles ben qu'on puisse accéder à des toilettes soit parce qu'on le peut certains clients soit parce qu'on va organiser des pauses dans la journée pour aller se restaurer au chaud et que ça va être pris en charge par l'employeur et qu'on va avoir accès à des toilettes mais on doit permettre à quelqu'un de pouvoir aller uriner et déféquer dans la journée.
Donc là c'est vraiment quelque chose qui on voit bien comme dans toute situation les risques existent pour les femmes pour les hommes mais parfois ils sont majorés pour les femmes des fois c'est l'inverse et l'approche différenciée permet vraiment de de bien dire que ça c'est un risque professionnel et que ça se traite. Donc ça c'est un exemple hein il y en a d'autres qu'on a échangé dans la journée. Là avec le temps du webinaire on va pas tous évidemment les aborder mais là c'est un exemple voilà d'une femme qui travaille dans un milieu à dominante masculine.
Mais on a eu aussi on a traité dans la journée du cas de femme de chambre dans des qui travaillent dans des hôtels et pour lequel le risque TMS n'est pas pris en compte non plus. Et là on est sur des risques invisibilisés liés au sexe au fait que changer les draps on se dit pas que ça peut être dangereux. Enfin voilà on a eu aussi des des cas de travailleurs et de travailleuses du milieu bancaire qui sont dans des organisations où les modalités horaires et les modalités de team building rendent difficile la conciliation vie pro vie perso. Donc par rapport à la question de tout à l'heure sur est-ce qu'on doit faire pour des familles monoparentales une évaluation individuelle bah là par exemple on était sur des situations de travail où il y avait pu avoir des demandes d'aménagement de poste par rapport à des problèmes de santé mais on se rend compte quand on fait l'évaluation des risques de manière collective on est sur une organisation du travail qui contraint fortement ça pour tout le monde alors qu'il que c'est possible de faire autrement. Et on se rend compte quand on fait l'évaluation des risques c'est lié vraiment à des préjugés puisqu'il y a des réticences de du service RH central et cetera. Alors que quand on interroge les modalités de travail avec les encadrants et les travailleurs sur le sur le milieu de travail une autre organisation qui permet la conciliation est possible. Voilà j'en ai terminé pour les exemples et je laisse Margaux reprendre la main pour dérouler le la reste de le reste de les échanges qu'on a eus sur nos ateliers en région.
Margaux Queyras, chargée de mission à l'Aract PACA :
Merci Merci Amal. Et justement en synthèse on souhaitait vous présenter voilà les éléments qui freinent les préventrices et préventeurs à déployer à ce jour l'analyse différenciée donc auprès des entreprises. En premier donc on a eu ce qui est ressorti c'est donc le manque de formation une méconnaissance justement donc du sujet donc de la part donc de ces acteurs et actrices en matière de santé au travail et donc des entreprises. Les mentalités les préjugés les stéréotypes. On en a parlé notamment ce message sur la différenciation qui aujourd'hui donc du moins en 2025 nous quand on a réalisé ces ateliers n'étaient pas clairs donc au début de la journée et également le fait que cette approche est peu intégrée donc à date dans les outils habituels que les entreprises peuvent trouver en matière donc d'évaluation des risques.
Ensuite sur la slide suivante on a également synthétisé les actions à mettre en œuvre justement pour aider à déployer donc cette analyse différenciée donc au sein des entreprises : faire en sorte que ce sujet devienne un sujet en tant que tel au sein donc des structures. S'appuyer évidemment sur le travail réel pour faire donc émerger cette analyse différentielle des risques. Compléter les outils donc d'évaluation qui existent déjà avec donc le guide qui est sorti de l'Anact. Donc l'idée c'est de voilà faire évoluer les outils déjà existants et compiler donc tous les retours d'expérience qu'on qu'on va avoir notamment des futurs d'expérimentations de terrain pour vraiment illustrer l'intérêt et l'efficacité de cette approche différenciée.
Et enfin pour finir voilà on souhaitait vous vous exposer quelques verbatims qu'on a eus notamment des participants. On a eu le terme donc "qu'on craignait l'usine à gaz mais finalement c'est accessible". Là notamment ça fait écho surtout ce qu'a annoncé donc Nicolas Catel c'est le fait on part de l'existant. Donc ce qui existe déjà en matière donc d'analyse des risques pro ce n'est pas rajouter quelque chose en plus mais c'est vraiment partir de l'existant. Voilà c'est pourquoi les participants ont terminé en disant que c'est accessible. On a eu aussi "ça rejoint les démarches de prévention qu'on porte où l'on veut se rapprocher du travail réel". C'est tout l'objectif de cette analyse différenciée des risques. Et enfin un participant qui nous a déposé "j'ai maintenant une idée claire de comment exposer le sujet dans le service et des questionnements à mobiliser". Donc là c'est vraiment l'objectif donc du pacte c'est d'insuffler des questionnements sur l'analyse préexistante donc des risques professionnels. Et je vais conclure pour vous exposer voilà rapidement que par rapport à la région PACA il y a donc une possibilité d'être accompagné pour les entreprises donc de moins de 250 salariés pour lesquels donc le siège social est situé en région PACA justement à cette expérimentation donc de l'analyse différenciée de l'évaluation des risques femmes hommes. Et donc voilà n'hésitez pas à contacter l'Aract PACA si vous souhaitez candidater pour cet accompagnement. Merci Margaux et Amal de ces éléments très intéressants et vraiment moi j'ai participé aussi à ces ateliers et c'est vrai que c'est ça paraît tout à fait accessible aux personnes qui étaient présentes.
Nicolas Catel, chargé de mission à l'Anact
Vous dire que bah vous l'avez certainement compris on l'a pas dit mais vous l'avez certainement compris en arrière-plan hein c'est que jusqu'à présent donc Jennifer disait obligation 2014 assez peu voire pas du tout de mise en œuvre depuis parce que aussi pas d'outils et de proposition méthodologique dans ce sens. Donc donc on a on est partis pour faire le guide pour produire le guide Anact. On est partis d'une vraie expérience de longue expérience sur l'évaluation des risques elle-même. Donc les méthodologies d'évaluation des risques. Par contre effectivement l'approche différenciée en elle-même n'a pas encore connu vraiment d'expérimentation complète à notre connaissance.
Et pour nous 2026 doit permettre d'être une année en route vers la mise en œuvre effective de ces éléments-là. Alors voilà c'est on vous lance un appel : que vous soyez entreprise employeur ou branche ou alors acteur de santé hein les services de santé mutuelle préventeur ou alors des consultants qui accompagnent des structures dans leur évaluation des risques bah si ça vous si vous êtes intéressés par tester mettre en œuvre globalement ou sur unité de travail réfléchir qu'on vous accompagne pour réfléchir à l'enrichissement de la de votre méthodologie actuellement ben vous pouvez vous rapprocher de l'Aract de votre région hein. Normalement j'ai fait la petite carte. Vous cliquez sur la petite carte quand vous aurez téléchargé et vous aurez vous aurez les éléments nécessaires ou si vous êtes une entreprise sur le champ national ou une branche ou autre vous pouvez vous rapprocher de directement de l'Anact.
Vous dire aussi que rester attentif aux cadres qui sont portés dans les plans santé au dans le plan santé au travail numéro 5 à venir en cours de construction et les plans régionaux santé au travail puisque il on devrait effectivement avoir dans certaines régions motivées volontaires qui souhaitent développer une action là-dessus des peut-être des cadres qui vous qui permettront d'accompagner ces expérimentations-là. Voilà. Et puis si vous êtes une entreprise accompagnée par quelqu'un d'extérieur ou que vous lancez votre démarche d'évaluation des risques ben pensez à intégrer cette demande d'intégrer l'approche diff une approche différenciée conformément à la réglementation mais aussi parce que ça rendra votre démarche plus riche directement à votre consultant.
Donc ben je voilà on a on a fait le tour. Ah non vous dire quand même que à la fin du du à la fin du support merci Jennifer j'avais perdu le mot vous trouverez un ensemble de ressources pour aller plus loin directement accessibles cliquables et cetera. Voilà donc je vous laisserai les on vous laissera les découvrir. On a il nous reste 2 minutes alors j'avais quand même une question qui me semblait intéressante. Quelqu'un qui nous disait même plutôt une remarque : si on part du principe que la femme est forcément plus faible physiquement qu'un homme je ne suis pas à l'aise avec cette notion. Bah moi non plus. Moi non plus parce que c'est pas du tout l'idée et c'est pas du tout on on rentre cette différence de force physique ou de taille ou de différence morphologique par la différence homme-femme parce que statistiquement en population général oui la majorité enfin en moyenne la moyenne des femmes ont une force physique moins la pardon la force physique moyenne des femmes est moins grande que la force physique moyenne des hommes.
Mais c'est ce qu'on disait tout à l'heure pour la taille mais ça vaut pour la force. Voilà on a des hommes qui sont aussi plus ou moins forts que la moyenne des hommes voilà et qui peuvent connaître les mêmes difficultés. Donc on rentre par l'obligation de prendre en compte la santé femme homme mais finalement on propose nous d'élargir à la différence entre les personnes qui occupent les postes en fait et de prendre en compte ça l'adaptation des postes de l'organisation du travail et des mesures de prévention à la diversité de la population de travail. Voilà donc c'est un peu c'est c'est un peu l'idée. Voilà. Ben en tout cas merci à tous et toutes de nous avoir suivis. Juste vous rappeler enfin que le prochain rendez-vous des webinaires de l'Anact c'est le 30 janvier à 14h. Vous êtes invités si ça vous intéresse à vous inscrire et le sujet en sera prévenir les violences sexuelles et sexistes au travail un guide complet pour les référents et ça sera présenté effectivement par nos collègues Nathalie Guvrite et Amélie Pierre tous deux référentes et et deux référents pardon CSE et employeurs qui témoigneront aussi.
