• Dialogue social et professionnel

  • Côté entreprises

  • Sélection nationale

    Anact

Comité social et économique : comment mettre en place ou renouveler son CSE ?

Des conseils et outils pour aider les entreprises et associations à mettre en place ou renouveler leur CSE. Première partie du kit Faire du comité social et économique un levier d'amélioration des conditions de travail.

Actualité - Publié le 28 novembre 2024 - Modifié le 05 décembre 2024

Image
202411_kit_CSE

La mise en place ou le renouvellement du CSE sont des étapes clés pour construire et renforcer son fonctionnement et son action. Elles donnent le ton sur la façon dont le dialogue social sera mis en œuvre et la qualité et l'effectivité des actions qui seront conduites. 

1 - Partager les représentations de chacun sur le dialogue social

Si le législateur a fixé un cadre et des règles minimum quant au CSE, il incite chaque entreprise à construire un dialogue social à la hauteur de ses propres enjeux : la taille, le nombre de sites, l'organisation du travail, la diversité des métiers, etc. Pour cela, employeur et salariés ou élus lorsqu'ils existent, doivent tout d'abord discuter de l'utilité du CSE et de son fonctionnement le plus adapté.

Avant de mettre en place le CSE : partager ensemble les représentations de chacun sur le dialogue social dans l’entreprise : Pourquoi ? Pour qui ? Avec qui ? Comment ? Et avec quelles conditions de réussite ?

Lors du renouvellement du CSE : réaliser une évaluation du comité social et économique précédent. Objectif : tirer des enseignements afin d’améliorer son fonctionnement et plus globalement la qualité du dialogue social dans l’entreprise.

Conditions de réussite

Les 3 dimensions d'un DS de qualité

Quels fonctionnements des instances de représentation du personnel ou des processus de négociation vont être favorables à l’activité de l’entreprise et à la santé des salariés ?

Cela renvoie à différentes dimensions à traiter dans chaque entreprise, compte-tenu de son dialogue social, son fonctionnement, son organisation :  

  • L’organisation des instances,  
  • La préparation et l’animation des réunions,
  • Le travail inter-réunions (le travail d’analyse au plus près des situations, la régulation entre direction et représentants des salariés, entre organisations syndicales, la remontée d’informations des salariés auprès de leurs élus, etc.),
  • Les ressources et moyens pour agir,
  • La capacité à expérimenter, tester, réajuster des solutions aux problèmes traités pour s’assurer qu’elles soient efficaces,
  • La communication et les outils dédiés à l’information sur ce qui est travaillé dans le cadre du dialogue social,
  • L’articulation entre et avec les autres espaces de dialogue.

Des relations dégradées entre représentants de la direction et représentants du personnel peuvent empêcher toute action du CSE. Il s’agit de prendre en compte et de développer les compétences relationnelles de chaque partie prenante. Ces compétences doivent permettre de confronter des points de vue parfois divergents, et de construire ensemble des réponses adaptées.

Chaque partie prenant doit être en capacité de :

  • Reconnaître la légitimité de l’autre partie à contribuer au dialogue social,  
  • Écouter l’autre partie et de réussir à confronter son point de vue avec celui de l’autre, 
  • Respecter le point de vue de chacun, accepter la divergence 
  • Être de bonne foi.

Autant de compétences relationnelles qui positionnent les acteurs dans une démarche de diagnostic partagé et favorisent un fonctionnement du dialogue social efficace pour l’action. 

Il s’agit pour chaque acteur de développer des compétences minimales, sur les questions abordées dans le cadre du dialogue social et notamment sur les questions de conditions de travail (par exemple sur la prévention des risques psychosociaux, les effets de l’allongement de la vie professionnelle, la prévention de l’usure professionnelle, etc.), mais aussi sur la méthode à mettre en œuvre pour y travailler au sein du CSE (par exemple : l’analyse de situations de travail, la passation d’un questionnaire, la réalisation d’un diagnostic, etc.).

Partager des repères entre les acteurs du dialogue social, au préalable, sur la thématique à travailler permet aux parties prenantes d’être outillées de façon identique et de se construire leur propre point de vue sur le sujet par des analyses complémentaires. Partager un diagnostic sur le sujet en recueillant des données sur le terrain, des indicateurs, le point de vue des personnes concernées, permet aux deux parties d’élaborer leur position avec un avis éclairé.

Même si les actions mises en œuvre restent de la responsabilité de la direction, il s’agit bien d’enrichir les pistes d’actions possibles à partir d’échanges entre direction et représentants des salariés qui ont - ensemble et/ou séparément - développé leurs compétences sur le thème travaillé.

2 - Organiser les élections du CSE

Les entreprises de droit privé, quelles que soient leur forme juridique et leur objet, doivent mettre en place un CSE, dès lors qu'elles ont au moins 11 salariés pendant une période de 12 mois consécutifs.

C’est à l’employeur de prendre l’initiative d’organiser les élections du CSE tous les 4 ans et d’en informer les salariés. Ce qui implique de prévoir le calendrier,  les modalités, le protocole d’accord préélectoral (PAP), la négociation éventuelle d’accords sur le CSE, etc.

S’il existe un cadre réglementaire sur la mise en place du CSE, celle-ci se discute au sein de l’entreprise pour éviter la carence de candidature d’une part, et installer un CSE qui réponde aux enjeux de dialogue social de l’entreprise d’autre part.

Selon la taille de l’entreprise, son organisation, l’existence de plusieurs sites, la diversité des métiers et activités, les problèmes à traiter, il pourra être utile d’avoir plusieurs CSE, des commissions spécialisés, des représentants de proximité,  l’intégration des suppléants au fonctionnement, ou encore des réunions de CSE plus fréquentes. 

Conditions de réussite

Les obligations d’information concernant les élections du CSE sont inscrites dans le code du travail. Mais il est intéressant d’informer bien plus tôt que la date limite obligatoire pour partager des informations sur le CSE, susciter une réflexion auprès des salariés sur les candidatures, et partager une vision de l’utilité du dialogue social.

La négociation du protocole d’accord préélectoral est une obligation. Elle permet de dialoguer entre employeur et organisations syndicales (ou salariés). Elle porte notamment sur les points suivants : nombre et composition des collèges électoraux, répartition du personnel dans ces collèges, répartition des sièges à pourvoir entre ces collèges, définition des modalités pratiques de l’élection (date et heure de scrutin, propagande, moyens matériels, date limite de dépôt des candidatures, constitution du bureau de vote…).

La carence correspond à une situation d’absence de représentants des salariés. Elle est plus forte dans les entreprises de 11 à 49 salariés. Qu’elle s’explique par un manque de candidats et /ou une absence d’information des salariés, la carence d’institution de représentation des salariés peut entraîner à la fois un risque juridique et un risque social :  

  • Mauvais fonctionnement de l’entreprise en matière d’information et de consultation,
  • Difficulté à alerter sur des situations dégradées en matière de conditions de travail,
  • Difficulté à agir collectivement en matière de prévention des risques professionnels.

En complément des actions menées par les anciens élus et par les organisations syndicales de salariés lorsqu'elles existent, plusieurs leviers peuvent être actionnés par l’employeur pour éviter les situations de carence et favoriser un dialogue social de qualité :

  • Informer les salariés de l’utilité du CSE pour susciter les candidatures de représentants des salariés et ainsi éviter la carence de candidats,
  • Expliquer l’importance et les moyens dédiés à cette instance afin de rassurer les salariés intéressés,
  • S’appuyer sur la négociation du protocole d’accord préélectoral pour jeter les bases du futur fonctionnement du CSE.

Bien organisé et défini à la hauteur des besoins de l’entreprise, le CSE sera utile à tous.

Cas d'entreprise

Suite à un procès-verbal de carence, une association pour l'intégration sociale des enfants et adultes fragilisés, a travaillé plusieurs points pour favoriser à l'avenir les candidatures. Cette expérience lui a permis, aux prochaines élections, de recueillir des candidatures et de réussir à mettre en place son CSE.

3 - Communiquer sur l’intérêt du CSE

Le CSE a parfois du mal à trouver sa place dans l’entreprise, ce qui peut entraîner des tensions avec l’encadrement voire avec les salariés : incompréhensions sur son utilité, interrogations lors de la prise des heures de délégation des élus, sentiment d’éloignement des réalités du terrain, etc. 

Tout au long de sa mandature, faire connaître le CSE dans l'entreprise, identifier ceux qui le composent, rendre compte de son action (actions réalisées, sujets traités, avancées) sont autant de pistes pour donner à voir l’intérêt de l’instance dans le bon fonctionnement de l’entreprise et anticiper son renouvellement. Ces mesures sont essentielles que chacun puisse mesurer l’utilité du CSE et y contribuer selon sa place dans l’entreprise.

Conditions de réussite

Pour que chacun puisse connaître le rôle et les missions du CSE et mesurer l’intérêt d’être candidat à l’élection et/ou de voter pour le ou les candidats de son choix.

Informer les salariés sur les points abordés lors des réunions du CSE, les priorités traitées et les décisions prises : un procès-verbal ou un compte-rendu de chaque réunion doit être porté à la connaissance des salariés ; en complément, il peut être utile de partager des informations directement avec eux et répondre à leurs éventuelles questions, lors d'une réunion d'information par exemple : expliquer les priorités fixées, rendre compte des actions et de leur évaluation, diffuser le bilan du CSE, etc.

En amont d’une réunion ou d’une consultation d’un CSE, les élus peuvent recueillir les réclamations, questions, difficultés des salariés. Ils peuvent également organiser des permanences régulières pour accueillir les salariés, analyser les situations de travail, les accidents du travail. En fonction des contextes, certaines actions peuvent être menées paritairement (enquête, analyse d’un danger grave et imminent, évaluation de risques professionnels).

Organiser des temps d’échanges réguliers entre les acteurs du CSE, les salariés et l’encadrement pour revenir sur ce qui a été réalisé dans l’année par le CSE, recueillir les besoins à traiter dans les futures réunions, sensibiliser le personnel à un sujet traité par l’instance, etc.

Ces temps d’échanges peuvent également être proposés exclusivement par les représentants du personnel au CSE à destination des salariés (assemblée générale, permanences, par exemple) pour les aider à renforcer leur stratégie d’actions auprès de la direction.

Boîte à outils pour mettre en place ou renouveller son CSE

Outils

Pratiques d’entreprise

Ressources pour aller plus loin

Retour au kit CSE

Je donne mon avis

Cette page a t-elle répondu à vos attentes ?

Je donne mon avis